Mes: noviembre 2014

Comunica para triunfar

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Descubre la importancia de mejorar tus habilidades de comunicación. 

La importancia del estilo de comunicación  

tres monosLa publicación del libro de Daniel Goleman, La Inteligencia Emocional, supuso un hito importante en la forma de entender las relaciones interpersonales en el mundo de la empresa actual.

Goleman consiguió explicar algunas de las razones por las que ciertas empresas llegaban a alcanzar importantísimos éxitos, mientras otras desaparecían devoradas por la competencia. A partir de ese momento se puso de relieve la importancia de los modelos de comunicación.

¿Cuáles son estos modelos de comunicación? Sus características más importantes son:

1. Comunicación agresiva.

Se trata de un estilo de comunicación basado en la jerarquía. Es un estilo directivo, donde la información fluye en un único sentido: de arriba hacia abajo. En este modelo se asume y presupone que quien tiene el poder y el cargo más elevado tiene también más conocimientos, dotes y habilidades para realizar el trabajo.

El cumplimiento de metas se consigue a través de la intimidación y del poder que confiere la posición dentro de la jerarquía establecida. Las relaciones interpersonales que se derivan de este estilo de comunicación están a menudo cargadas de resentimiento, enfados y desgana. No hay auténtica motivación por realizar el trabajo, las personas se limitan a cumplir con la norma.

2. Comunicación asertiva.  

Este estilo de comunicación está basado en la confianza mutua. Es un modelo participativo donde la información fluye en todas las direcciones: de arriba hacia abajo, de abajo hacia arriba y en horizontal.

Los éxitos que se consiguen con la comunicación asertiva surgen de la implicación personal y de la motivación. El papel del gerente asertivo es dar alas a cada empleado para que aporte lo mejor de sí mismo a la empresa. Para ello debe poner en práctica el menú de habilidades de la comunicación y saber elegir para cada situación la estrategia más adecuada.

¿Por qué cambiar nuestro estilo de comunicación?

•  Porque, así como las empresas deben plantearse el modo en que establecen sus relaciones con empleados y clientes, cada uno de nosotros debemos plantearnos cómo llegar a ser más efectivos en nuestra comunicación con los demás.

•  Porque las empresas se han convertido en microcosmos de relaciones interpersonales en los que cada uno de nosotros nos desarrollamos y socializamos. Piensa en el tiempo que permaneces en tu puesto de trabajo. Debemos intentar que este tiempo nos haga sentir mejor no sólo a nivel profesional sino también a nivel personal. Si nos volvemos socialmente más efectivos aumentará nuestra autoestima.

•  Porque las empresas ya no pueden permitirse funcionar de espaldas a la motivación de sus empleados. Si no quieres quedarte estancado, si quieres avanzar con la empresa, debes prepararte y aprender a motivar a los demás, saber cómo apoyarles y, por supuesto, saber cómo comunicarte con ellos.

A pesar de la importancia que tienen las Habilidades de Comunicación en la mejora de las relaciones interpersonales, no están incluidas en los planes educativos de las escuelas. Aunque parece que tímidamente han comenzado a hacer su aparición en algunas escuelas de negocios. Lo importante no es sólo que conozcas cuáles son estas habilidades, sino que las practiques y las utilices siempre que puedas en tus relaciones laborales y personales.

¿Qué debemos tener en cuenta antes de poner en práctica las Habilidades de Comunicación?

1. Sensación de falta de espontaneidad inicial .

Tenemos que estar preparados. En un primer momento, la puesta en práctica de estas habilidades se percibe como algo artificioso y mecánico. Ésta es una de sus principales contradicciones, ya que el sentido común nos dice que en las relaciones con los demás debe imperar la espontaneidad y la naturalidad.

Es cierto, pero nos ocurre lo mismo ante cualquier situación en la que comenzamos a practicar una nueva habilidad. Por ejemplo, cuando aprendemos un idioma. Al principio tenemos que esforzarnos por encontrar la palabra adecuada, buscar el giro correcto, o hacer uso continuamente del diccionario. Cuando nos iniciamos en el uso de las habilidades de comunicación necesitamos también un poco de práctica y repetir cada estrategia para incorporarla con naturalidad al repertorio de nuestras propias conductas.

2. No todo es nuevo.

Efectivamente, muchas de estas habilidades ya existen en nuestro repertorio conductual y en ocasiones las empleamos en nuestra vida privada o en la profesional. Tiene muchas ventajas sistematizar y mejorar el uso de estas habilidades, así como adquirir otras que no poseemos y que, por ese desconocimiento, omitimos.

3. Repetir, repetir y repetir.

Debemos recordar que el sólo hecho de conocer cuáles son las habilidades de comunicación no supone de por sí una mejora del comportamiento social. Podemos decir que se trata de una condición necesaria pero no suficiente. Para la correcta puesta en práctica de estas habilidades hemos de tener en cuenta la situación concreta en la que nos encontramos y no perder de vista el objetivo que queremos alcanzar.

Una Habilidad para cada Ocasión

Compartimos con nuestros compañeros de trabajo un tercio de nuestro tiempo. Esto es así en el mejor de los casos, porque hay situaciones en las que el tiempo pasado dentro de la empresa es igual o mayor que el dedicado a la vida personal y al descanso juntos. En este tiempo dedicado a la empresa tenemos que afrontar situaciones muy diversas. Buenos y malos ratos. No todo son alegrías:

•  Recibimos críticas de jefes, compañeros y subordinados con las que no siempre estamos conformes.

•  Sufrimos objeciones a nuestro trabajo aún cuando nos hayamos empeñado a fondo por hacerlo bien.

•  Nos vemos continuamente inmersos en conflictos por malentendidos.

•  En ocasiones nos vence el desánimo…

Ante cada una de estas situaciones debemos “elegir la habilidad” más adecuada de tal manera que nuestras relaciones con los demás no se vean resentidas. Esas habilidades son las siguientes:

– Escucha Activa

– Empatía

– Resumir

– Hacer Preguntas

– Ser recompensante

– “Mensajes Yo”

– “Disco Rayado”

– Proporcionar información útil

– Guiar el pensamiento

– Buen humor

– Elegir el momento adecuado

Dada la importancia que tiene cada una de ellas es necesario tratarlas por separado. En próximos posts contaré cómo escuchar: practicando la escucha activa.

4 pasos para triunfar en tus relaciones a través de la empatía

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¿Alguna vez has entrado en una sala donde había varios bebés y te has encontrado con que todos estaban llorando a la vez? Es como si de pronto todos se hubieran puesto de acuerdo para manifestar su descontento.

empatia

Las personas que trabajan cuidando bebés conocen bien esta situación: uno de ellos comienza a llorar y al escuchar su llanto los demás hacen lo mismo. Es el resultado de la empatía. El ser humano nace genéticamente dotado para la empatía. Su ausencia suele ir asociada a algún trastorno de personalidad. Se trata de una habilidad imprescindible para poder convivir en sociedad. Si quieres triunfar en el arte de las relaciones personales y convertirte en esa persona con la que todos queremos tener amistad aquí te dejo 4 puntos que te ayudarán a lograrlo:

1. Escucha con el corazón

La expresión: “calzar los zapatos del otro” refleja muy bien qué es la empatía. Es “meterse en la piel” de la persona que tenemos enfrente. Es una forma de hacerle saber que entendemos sus sentimientos. Aunque eso no suponga necesariamente estar de acuerdo, ni aceptar esos sentimientos.

En nuestras relaciones diarias hay muchas ocasiones en las que podemos practicar la empatía y convertirnos en personas significativas para los que nos rodean.

2. Practica la sintonía y la sincronía

Imaginemos que estamos ante un compañero de trabajo al que acaban de comunicar que no será promocionado al puesto que tanto ansiaba. Se siente desdichado e injustamente tratado. Ese puesto, tan deseado por tu compañero, a ti te parece un castigo más que un premio, porque supone un traslado a otra ciudad.

Se te plantea una ocasión ideal para practicar la empatía y convertirte a los ojos de tu compañero en una persona importante y digna de confianza:

a. Sintoniza con los sentimientos de tu compañero . Trata de pensar en las emociones que él siente: frustración, decepción, tristeza, enfado… Para lograr sintonizar tendrás que pensar en lo que suponía ese puesto para él, no en lo que supone para ti.

Sintonizar supone también aceptar la posibilidad de que los demás pueden pensar de modo diferente a nosotros. Es decir, debemos ser tolerantes con las emociones ajenas.

Recuerda que sintonizar no es imitar. Cuando imitamos repetimos lo que hace la otra persona pero sin tener en cuenta las emociones que provocan esas conductas. No se trata de poner cara de tristeza.

b. Mantén la sincronía emocional. Es decir, ajusta tu tono emocional a las circunstancias emocionales del momento. Este es uno de los factores más determinantes para distinguir entre personas que alcanzan una alta eficacia interpersonal y las que no.

Las personas con dificultades para captar y transmitir emociones suelen tener muchos problemas en sus relaciones con los demás. Son personas socialmente ineficaces. Su presencia nos provoca sensación de incomodidad aunque no sepamos explicar por qué nos sentimos así.

3. Empatiza en cualquier situación

Es fácil empatizar con la persona que tenemos enfrente cuando vemos que está sufriendo. Pero quizá nos resulta más difícil en otras situaciones. Por ejemplo, cuando nos muestra su satisfacción o su alegría.

Cuando nos unen lazos de amistad con quien está feliz nos alegramos sinceramente por él. Pero si no es así, lo frecuente es que nos dejemos arrastrar por un cierto sentimiento de envidia o celos que nos impide sintonizar con la emoción de felicidad de la otra persona.

La incapacidad para alegrarse con las alegrías ajenas es también un síntoma de poca eficacia interpersonal.

4. Conviértete en un experto en empatía

Las situaciones en las que nos resulta más difícil empatizar son aquéllas en las que sentimos amenazados nuestros propios intereses o nuestras emociones:

  • Cuando nuestro interlocutor nos expresa su posición distinta a la nuestra. Por ejemplo cuando nos lleva la contraria en algún tema.
  • Cuando manifiesta su escepticismo ante nuestros argumentos.
  • Cuando utiliza la ironía.
  • Cuando nos demuestra su hostilidad abiertamente.

La mayor dificultad para empatizar se encuentra, como decíamos al principio, en que nos sentimos atacados. Ya sea que lo veamos como un ataque frontal o disimulado.

Si somos capaces de sintonizar y averiguar qué está sintiendo la persona que nos ataca, nos resultará mucho más sencillo no entrar en una espiral de violencia verbal. Dispondremos de otras opciones para responderle además de la inmediata, que se nos ocurre a casi todos, que es devolver el ataque.

Las personas con problemas de baja autoestima tienen muchas dificultades para manejarse empáticamente en estas situaciones. Cuando se sienten atacadas suelen reaccionar de dos formas: o devuelven el ataque aumentado en intensidad, o callan y se sienten peor consigo mismas. Esta es una de las razones que les dificultan brillar socialmente. Pero éste es otro tema. Volveremos sobre la autoestima en otra ocasión porque es una de las llaves maestras para abrir las puertas de nuestra felicidad.

Cómo influye tu autoestima en tus hijos

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Siempre he creído que la autoestima es una de las bases fundamentales para que las personas puedan llegar a ser felices y a desarrollar todo su potencial. Algunos autores consideran que las limitaciones que provoca una baja autoestima son comparables a las de una minusvalía física. Pero el verdadero problema de la baja autoestima es que no se limita sólo a la persona que la sufre, sino que se trasmite de padres a hijos como si de información genética se tratara.

autoestima hijos

Para reconocer si una persona tiene poca autoestima, a continuación damos algunas pautas que son válidas tanto para niños como para adultos. Son personas que:

•  Evitan tener que enfrentarse a situaciones que les provoquen ansiedad.

•  Consideran que no tienen dotes naturales para casi nada (música, dibujo, leer, relacionarse con los demás, cantar, hablar, bailar, jugar…).

•  Sienten que las otras personas piensan igual que ellos, que no valen para hacer casi nada.

•  Siempre buscan la culpabilidad en los demás para justificar todo aquello que les sale mal.

•  Se dejan manejar e influir por otros.

•  Cuando alguien opina de forma diferente a ellos, se ponen a la defensiva.

•  Se frustran con facilidad cuando las cosas no salen como esperaban.

•  Ante una contrariedad se sienten impotentes para superarla.

•  Demuestran poca emotividad, como si nada les interesara realmente.

Uno de los componentes de la autoestima, tal vez el más importante, es el amor que uno se tiene a sí mismo. Los niños vienen al mundo dotados de una capacidad especial para detectar el estado emocional de sus padres. Pronto aprenden cuando están felices o tristes, y cuando están a gusto consigo mismos. Y pronto descubren también cómo pueden influir ellos en esos sentimientos.

Los padres pensamos que podemos disimular ante los hijos nuestros verdaderos sentimientos. Pero los niños son capaces de captar reacciones emocionales aunque no las expresemos con palabras. Si vuelve a leer las pautas que hemos dado para detectar a una persona con poca autoestima, puede intuir cómo esas creencias van a dominar las relaciones con los hijos.

•  Los padres con baja autoestima esperan que sus hijos realicen todas las metas que ellos no han conseguido. Esto obliga a los hijos a vivir asumiendo las prioridades de sus padres y no las suyas propias. O se convierten en una prolongación de sus mayores o se plantean una vida de continuos enfrentamientos con ellos.

•  La baja autoestima provoca altos niveles de ansiedad porque la persona teme enfrentarse a cualquier situación para la que no se vea capacitada. Duda de sus propias capacidades para resolver cualquier situación nueva. Tener un hijo, es una de las situaciones que puede provocar mayor ansiedad. Esto acaba dificultando las relaciones entre los padres e hijo: los padres se sienten incapaces ante la situación y “culpan” al hijo (porque llora, porque no come, porque no obedece, porque no duerme, porque…)

•  Los hijos que tienen una buena autoestima intentarán probar soluciones nuevas, hacer las cosas a su manera, demostrar que pueden hacer cosas solos. Los padres con baja autoestima ven en esta independencia de sus hijos una amenaza a su cariño y a sus pautas educativas.

•  Los padres con baja autoestima no saben cómo modificar las conductas de sus hijos. Ya se trate de corregirles por un comportamiento incorrecto o de felicitarles por algo que han hecho bien, no saben hacerlo con sinceridad y de forma precisa. Utilizarán frases como: “Eres un auténtico desastre , todo lo haces mal” o bien, “Eres maravilloso , el másinteligente del mundo”. Estas frases desconciertan al niño porque no le ofrecen información acerca de lo que está haciendo bien o mal, no le ofrecen ninguna pista sobre su comportamiento. Para que realmente tuvieran efecto se podrían haberse cambiado por: “Cuando utilices el borrador debes sujetar la hoja para que no se arrugue” o “Este trimestre se ve que te has esforzado en tus estudios porque tus notas han mejorado mucho, todas las asignaturas aprobadas y dos de ellas con sobresaliente. ¡Enhorabuena!”. Lo más frecuente es que estos padres acaben por no ofrecer nunca refuerzo positivo a sus hijos (alabanzas).

•  Los mensajes que envían a sus hijos acerca del éxito reflejan sus propias contradicciones. Les impulsan a que trabajen para conseguirlo pero a la vez estos mensajes llevan implícita la semilla del fracaso: “Tienes que esforzarte por conseguirlo, pero no confíes demasiado en que vaya a salir bien”. Enseñan a sus hijos a ponerse la venda antes de tener la herida para que no sufran cuando llegue el fracaso como han aprendido a hacer ellos. Consideran que una contrariedad es una derrota y preparan a sus hijos para que no sufran, en lugar de prepararles para enfrentarse a los fracasos con tesón y constancia.

Es el momento de hacer examen de conciencia. ¿Su autoestima está por los suelos? Ponga remedio a esta situación. Aprenderá a ser más feliz y a mejorar sus relaciones con los demás. Pero, si no quiere hacerlo por usted, hágalo al menos por sus hijos. Dicen que los hijos no obedecen, imitan. No permita que imiten de usted esos sentimientos de falta de amor y respeto a sí mismo. Pocos cambios de los que usted se decida a emprender tendrán efectos tan beneficiosos para su familia como mejorar su propia autoestima. Deje sus miedos aparcados y empiece a confiar en su éxito.

¿Cómo gestionar empleados “a distancia”?

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Cuando una empresa consigue crear un buen clima laboral en sus instalaciones, ya se trate de una oficina, una tienda o una fábrica, está aportando uno de los ingredientes imprescindibles para alcanzar el éxito empresarial: a ninguno se nos escapa la relación directa que existe entre motivación de la plantilla y rentabilidad de la empresa.

business teamwork on puzzle pieces

Entonces, ¿qué ocurre cuando una buena parte de nuestros empleados no desempeña sus funciones bajo el mismo techo que sus supervisores, cuando no se encuentran bajo su supervisión directa?

La administración del personal que realiza su trabajo fuera de las instalaciones de la empresa (*) requiere tener en cuenta algunas características específicas que vamos a abordar desde este artículo.

Personalidad del trabajador externo

Existen en psicología numerosos estudios que tratan de identificar cuál es la personalidad más adecuada al tipo de tarea que cada trabajador debe desempeñar en función del puesto que ocupa. Estos son algunos rasgos de personalidad que se deben tener en cuenta cuando debamos seleccionar a los trabajadores externos de nuestra empresa:

•  Deben saber desenvolverse con independencia.

•  Deben ser personas honestas y en quienes se pueda confiar; no debemos olvidar que no existirá una supervisión directa del trabajo mientras éste se realiza.

•  Es imprescindible que tengan seguridad en sí mismos y en sus capacidades en relación a la tarea que deben desempeñar.

•  Han de ser resolutivos, capaces de tomar decisiones propias y adecuadas a las circunstancias en cualquier momento.

•  Deben tener suficiente autoconocimiento personal para saber cuándo deben pedir ayuda antes de que sea “demasiado tarde”.

En relación a la tarea…

La norma básica y principal que se debe tener en cuenta cuando asignamos trabajo a nuestros empleados externos es mantener una buena comunicación con ellos, es decir:

•  Las metas deben estar claras: debemos ser muy específicos al transmitir cuáles son los resultados que esperamos obtener.

•  Un planteamiento claro de cómo se debe realizar la tarea. Si se ha iniciado una línea de trabajo equivocada y no se corrige a tiempo puede suponer tirar al traste muchas horas de trabajo.

•  Canal directo y siempre disponible para la comunicación entre el supervisor y el trabajador.

La imagen de la empresa

Pongamos como ejemplo que nos encontramos en casa con nuestra familia y decidimos hacer un pedido a una pizzería para que nos lleve la cena a nuestro domicilio. Cuando aparece el repartidor con el pedido, su aspecto es sucio y desaliñado y nos trata de forma grosera. ¿Pensaremos que este repartidor en concreto es grosero y sucio? ¿o pensaremos que la pizzería “X” es un lugar sucio y da un trato grosero a sus clientes? Esto último es lo más probable.

Este es sólo un ejemplo de la importancia que tiene dar una buena formación a nuestro personal externo. Debemos hacerles ver que ellos son la imagen que el cliente tiene de la empresa. Si se trata de empleados que van uniformados esto es aún más importante, ya que quien le ve no es sólo el cliente que está en contacto directo con ese empleado, sino cualquier persona con la que éste se cruce.

Cuando nuestro repartidor circula entre el tráfico saltándose los semáforos y haciendo adelantamientos temerarios con un vehículo rotulado con el nombre de nuestra empresa, no es ese empleado el que hace las cosas mal… a ojos de cualquier espectador es toda nuestra empresa la que lo está haciendo mal.

Peligros que se deben evitar

•  Que el trabajador deje de sentirse parte de la empresa. Para ello es imprescindible fomentar sistemas de motivación de plantilla, fomentar los sentimientos de orgullo por representar a la empresa, recordar la responsabilidad que supone ser la imagen de la empresa, hacer seguimientos y revisiones del desempeño con cierta frecuencia, etc.

•  Riesgo de no cumplir con los plazos establecidos. Para evitarlo es necesario establecer fechas límite a corto plazo y subdividir la tarea siempre que sea posible.

•  Disminución del rendimiento a causa de la falta de una jornada laboral estricta. Este peligro puede evitarse seleccionando personal con una buena capacidad de autorregulación.

•  Distanciamiento “emocional” entre supervisor y empleado. Esto es más frecuente desde que los trabajadores realizan su tarea sin necesidad de acudir en ningún momento al centro de trabajo gracias a las nuevas tecnologías de la comunicación, como internet o el correo electrónico. Para favorecer las relaciones personales entre los trabajadores se deben programar reuniones con una cierta frecuencia. No menos de cuatro por año.

(*) Denominaremos “externos” a este tipo de trabajadores, desde el punto de vista del lugar dónde realizan su trabajo y no por el tipo de contrato.

¡No tengo tiempo! Cuatro claves para organizarse mejor

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Four colourful alarm clocks isolated on white background 3DTodos atravesamos por épocas en las que nos parece que el día debería tener más horas. Hay circunstancias ajenas a nosotros que pueden afectar a nuestro ritmo de trabajo normal . Pero para algunas personas la sensación de que le faltan de horas en el día se convierte en una rutina. Si este es tu caso, aquí tienes cuatro sencillas claves para organizar mejor tu tiempo.

El tiempo es un bien universal repartido de forma democrática entre todos nosotros. Todos empezamos cada día con la misma cantidad de tiempo en nuestro contador: 86.400 segundos. De cada uno de nosotros depende cómo administramos ese tiempo.

En un primer momento podríamos pensar que una persona a la que le falta tiempo para finalizar sus tareas es una persona con más obligaciones que otra que sí las termina. Pero entonces por qué el dicho de “si quieres que algo se haga, encárgaselo a una persona ocupada”.

Por regla general, la realidad es otra y tiene que ver con la capacidad para la organización del tiempo. Si habitualmente nos falta tiempo deberíamos plantearnos cómo estamos organizados. Te presentamos cuatro sencillas claves que te ayudarán a sacar mayor rendimiento a las horas del día.

1. Deja de hacer cosas innecesarias.

De todas las cosas que debemos hacer en un día, aquello que no es importante ni urgente, acaba siendo una pérdida de tiempo y por tanto deberíamos dejar de hacerlas. Analiza a qué actividades dedicas tu tiempo a lo largo de un día normal de trabajo y si podrías dedicarlo a actividades más importantes.

Deberíamos dedicar la mayor parte de nuestro tiempo a realizar tareas productivas, que nos reporten un alto rendimiento. Es decir a tareas planificadas, importantes pero no urgentes.

Otra parte de nuestro tiempo se dedica a compromisos ineludibles, actividades importantes y que no se pueden posponer: reuniones imprevistas, visitas inesperadas, etc.

Por desgracia, en todos los empleos existen los conocidos “gajes del oficio”: las crisis, los apaga fuegos, las fechas límites… Parte del tiempo que se dedica a los gajes del oficio podría haberse dedicado a otras actividades más productivas si se hubiera realizado una buena planificación. En este caso nos encontramos realizando actividades urgentes pero que carecían de importancia antes de convertirse en urgentes.

En una situación ideal deberíamos dedicar el 50% de nuestro tiempo a tareas productivas e importantes, tanto en lo profesional como en lo personal.

2. Delega.

Este epígrafe es un clásico en cualquier manual de gestión del tiempo. Delegar es difícil. Unas veces por exceso de celo (creemos que nadie podrá hacer el trabajo tan bien como nosotros mismos), otras por mala planificación (falta de tiempo para enseñar a otro cómo realizar la tarea que debemos delegar), lo cierto es que nos resulta difícil delegar tareas o funciones.

Los problemas surgen cuando, por no delegar, disponemos de menos tiempo para realizar otras actividades más importantes o bien terminamos delegando tareas cuya responsabilidad es exclusivamente nuestra.

3. Analiza y luego actúa.

Es frecuente ante un exceso de trabajo lanzarse a realizar las tareas sin haber analizado previamente la situación. Estos retrasos se podrían haber evitado dedicando algo de tiempo a planificar la tarea. Como dijo Abraham Lincoln: si dispusiera de ocho horas para cortar un árbol, emplearía seis en afilar el hacha .

4. Si no quieres perder tu tiempo no se lo hagas perder a otras personas.

•  Siempre que puedas, planifica tus reuniones para que todos sepan cuáles serán los temas a tratar y puedan prepararlos con antelación.

•  Aprende a dirigir reuniones para que no se conviertan en un interminable debate.

• Practica la puntualidad. Ni siendo el jefe se puede excusar tener a los demás esperándote. Para evitarlo, planifica. La falta de tiempo no puede convertirse en la excusa para hacer perder el tiempo a los demáss.

Bajo rendimiento laboral: causas y soluciones

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Ante un empleado que no alcanza el rendimiento esperado surgen varios interrogantes: 

•  ¿Qué está ocurriendo con esa persona?
•  ¿Qué ha cambiado para que, de pronto, su trabajo tenga tan poca calidad?
•  ¿Tiene la empresa alguna responsabilidad o es sólo problema del propio empleado?

Sin duda puede haber multitud de razones que expliquen ese bajo rendimiento. Nosotros nos vamos a centrar sólo en algunas de ellas.

La falta de motivación

Una de las cualidades que más satisfacciones proporciona a una persona es que sepa auto motivarse. Que sea capaz de encontrar dentro de sí y en su tarea diaria la energía necesaria para dar en cada momento lo mejor de sí mismo. La motivación es el motor que nos mueve. Puede tratarse de motivación interna (por ejemplo demostrarse a uno mismo que se puede hacer mejor) o motivación externa (trabajar a cambio de un salario).

A nivel laboral, una de las cualidades más necesarias en un líder es su capacidad para motivar a sus empleados.

Los avances tecnológicos han igualado a las empresas y han hecho que el factor humano se convierta en el valor fundamental que diferencia a unas de otras. Una empresa que cuente con todos los avances tecnológicos pero con una plantilla desmotivada, es una empresa condenada al fracaso.

burnout

Hasta hace poco, el recurso que se empleaba para motivar al personal era casi exclusivamente la compensación económica. Pero lo cierto es que hay muchas otras formas de motivar a una persona para que dé lo mejor de sí misma en su tarea diaria sin tener que realizar importantes desembolsos económicos:

  • Ofrecerle información frecuente, veraz y sistematizada de su desempeño laboral
  • Planificar, apoyado en un sistema de evaluación, un programa de metas a alcanzar
  • Permitirle participar en las decisiones de la empresa
  • Utilizar el tiempo libre como sistema de compensación por el trabajo bien realizado
  • Apoyar el desarrollo del empleado ofreciéndole nuevas tareas de responsabilidad creciente, facilitándole la asistencia a cursos de formación…
  • Compartir los éxitos de la empresa con los empleados, festejando y celebrando como medio de reconocimiento por el trabajo bien hecho
  • etc.

Las personas siempre tenemos una motivación que nos mueve a hacer las cosas, aunque a veces sea necesario analizar mucho para llegar al fondo de esa motivación, para conocer la causa última que nos pone en funcionamiento. Pero como seres sociales que somos, lo que siempre funciona es nuestra necesidad de reconocimiento y mérito por parte de los demás.

Cuando el miedo nos paraliza

1. Muchas más veces de las que pensamos detrás de una persona con bajo rendimiento hay una persona paralizada por el miedo.

En el mundo de la empresa es muy normal en encontrarnos de frente con el miedo en todas sus facetas. Como suelen decir los maestros budistas: Muy pocas veces no sentimos miedo, sólo cuando sentimos pánico .

En 2005 se realizó en España un estudio (1)  con 185 directivos y mandos intermedios asistentes a seminarios y conferencias. El 38% reconocieron temer al fracaso (el 14% a la toma de decisiones, otro 14% al error y el 10% a no alcanzar los objetivos).

Muchas personas asocian el fracaso directamente con su valía personal y fracasar supone para ellas una merma en su autoestima. Esto hace que prefieran no arriesgarse a fallar y sentirse heridos en el concepto que tienen de sí mismos.

2. Otra razón para temer al fracaso es el que tiene el perfeccionista. No necesita que nadie ajeno a él le presione porque ya lo hace él mismo. No soporta hacer nada mal por los reproches que se dirige a sí mismo. Esto hace que siempre mantenga su conducta bajo una escrupulosa observación para no saltarse ni un fallo que haya podido cometer y auto castigarse por ello. Esto también provoca en ocasiones el conocido efecto de parálisis por análisis : Ante la posibilidad de que no salga perfecto, prefieren asumir el no hacer nada a un posible error, por muchas ventajas que actuar pudiera reportarles.

3. Una tercera posibilidad del miedo al fracaso es la que presentan quienes están paralizados por el miedo a perder el reconocimiento de los demás. Esto lleva a algunas personas a preferir no hacer nada antes que implicarse en un proyecto que no están seguros de conseguir llevar a buen puerto.

No es fácil hacer desaparecer este tipo de miedos. Son el reflejo de un aprendizaje a lo largo de toda la vida de la persona. Los estudios realizados sobre el miedo nos demuestran que son muy comunes.

Soluciones

  • Una forma de ayudar a asumir cada vez mayores responsabilidades es ir reforzando los pequeños acercamientos a decisiones de riesgo.
  • Permitir a la persona tomar decisiones en las que se pueda equivocar dentro de un marco seguro para la empresa.
  • También debemos analizar cuáles han sido nuestras reacciones como responsables de la empresa ante situaciones en las que se han tomado decisiones equivocadas para asegurarnos de que no estamos siendo nosotros mismos los que provocamos inseguridad en los empleados.

Reforzar la valía personal, reconocer la existencia del miedo y ayudar a manejarlo presentándolo en dosis pequeñas, son algunas de las medidas que se pueden tomar para ayudar a quienes trabajan con nosotros a ir perdiendo el miedo a tomar decisiones.

Síndrome de Burnout 

También conocido como el síndrome del trabajador quemado. Afecta principalmente a personas sometidas a la presión de un trabajo exigente y de gran responsabilidad.

La apariencia externa es de una persona desinteresada en su trabajo, apática, con problemas de absentismo laboral y de bajo rendimiento. En realidad se trata de una persona que se siente fracasada porque considera que no es capaz de alcanzar los objetivos marcados por su empresa. Esta situación le lleva a la decepción de sí mismo y le provoca baja autoestima.

Para evitarlo debemos cambiar nuestra forma de trabajar:

  • Marcarnos objetivos realistas, escapar de las situaciones rutinarias.
  • Distanciarnos de los problemas procurando no llevarnos el trabajo a casa.
  • Deberíamos fijarnos más en los aspectos positivos (esta debería ser una norma para todos nosotros) y menos en los fracasos y las frustraciones.
  • Tan importante como todo lo anterior es aprender a decir “no”. Hay personas que temen dar un no por respuesta y acaban con más trabajo del que pueden hacerse cargo.

Cuando el problema supera la capacidad de la persona para enfrentarse a la situación es aconsejable ponerse en manos de un profesional para que le ayude a retomar el rumbo en el trabajo.

(1)  Estudio Talento, Miedo y Resultados . Abril-Junio 2005. Muestra: 185 directivos y mandos intermedios.

Algunos consejos para ser feliz

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Puede que ya conozcas estos hermosos versos que durante mucho tiempo han sido atribuídos a Pablo Neruda, aunque en realidad han sido escritos por Alfredo Cuervo Barrero. Te recomiendo una lectura tranquila, «masticando» el significado de cada frase.

Eco concept

Queda prohibido…

¿Qué es lo verdaderamente importante?
Busco en mi interior la respuesta,
y me es tan difícil de encontrar.

Falsas ideas invaden mi mente,
acostumbrada a enmascarar lo que no entiende,
aturdida en un mundo de falsas ilusiones,
donde la vanidad, el miedo, la riqueza,
la violencia, el odio, la indiferencia,
se convierten en adorados héroes.

Me preguntas cómo se puede ser feliz,
cómo entre tanta mentira se puede vivir,
es cada uno quien se tiene que responder,
aunque para mí, aquí, ahora y para siempre:

Queda prohibido llorar sin aprender,
levantarme un día sin saber qué hacer,
tener miedo a mis recuerdos,
sentirme sólo alguna vez.

Queda prohibido no sonreír a los problemas,
no luchar por lo que quiero,
abandonarlo todo por tener miedo,
no convertir en realidad mis sueños.

Queda prohibido no demostrarte mi amor,
hacer que pagues mis dudas y mi mal humor,
inventarme cosas que nunca ocurrieron,
recordarte sólo cuando no te tengo.

Queda prohibido dejar a mis amigos,
no intentar comprender lo que vivimos,
llamarles sólo cuando les necesito,
no ver que también nosotros somos distintos.

Queda prohibido no hacer las cosas por mí mismo,
fingir ante las personas que no me importan,
hacerme el gracioso con tal de que me recuerden,
olvidar a toda la gente que me quiere.

Queda prohibido no ser yo ante la gente,
no creer en mi dios y hacer mi destino,
tener miedo a la vida y a sus castigos,
no vivir cada día como si fuera un último suspiro.

Queda prohibido echarte de menos sin alegrarme,
olvidar los momentos que me hicieron quererte,
todo porque nuestros caminos han dejado de abrazarse,
olvidar nuestro pasado y pagarlo con nuestro presente.

Queda prohibido no intentar comprender a las personas,
pensar que sus vidas valen más que la mía,
no saber que cada uno tiene su camino y su dicha,
pensar que con su falta el mundo se termina.

Queda prohibido no crear mi historia,
dejar de dar las gracias a mi familia por mi vida,
no tener un momento para la gente que me necesita,
no comprender que lo que la vida nos da, también nos lo quita.

Los empleados satisfechos mejoran la rentabilidad de la empresa: ¿Mito o realidad?

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Durante décadas, el estudio del estrés laboral, sus causas y sus consecuencias para la empresa, han sido uno de los principales temas de interés para la Psicología dedicada al estudio de las organizaciones.

Y como resultado de las muchas investigaciones llevadas a cabo en este ámbito, estamos en condiciones de describir cómo no deben ser las empresas si no quieren ver a sus plantillas enfermar por el estrés, el burnout (palabra empleada para referirnos a los empleados que están “quemados”); enfrentándose además a elevados costes empresariales derivados del absentismo laboral.

Hasta la fecha, la mayoría de las empresas se conformaban simplemente con conseguir el remedio para el escaso rendimiento de sus trabajadores. Pero las organizaciones no son entes aislados del mundo real; están inmersas en contextos de cambio continuo, tanto a nivel social como económico. La tan nombrada crisis ha afectado a todas las organizaciones empresariales de alguna manera. Ya no basta con evitar el fracaso laboral, es necesario trabajar para conseguir plantillas que marquen la diferencia con las empresas de la competencia. Ahora más que nunca es imprescindible contar con trabajadores motivados si se quiere permanecer en el mercado.

Ya no podemos considerar a nuestra fuerza laboral únicamente como un medio para lograr los fines de la organización. Es necesario incluir entre los objetivos empresariales el bienestar y la mejora en la calidad de vida de los trabajadores. Para ello es importante analizar cuidadosamente no sólo los procesos de trabajo, sino también el diseño de los puestos, los horarios, el estilo directivo, etc. El resultado será beneficioso para toda la organización y, por extensión, para los clientes y usuarios de la misma. 

empleados felices

¿Qué hace que un trabajador se sienta satisfecho en su lugar de trabajo?

Según los resultados de algunos importantes estudios llevados a cabo desde la Psicología Organizacional, un buen lugar para trabajar es aquél en el que los empleados confían en la gente con la que trabajan, confían en lo que hacen y disfrutan de las personas que trabajan con ellos. Y para conseguir que un lugar de trabajo sea percibido por los propios trabajadores como un buen lugar en el que trabajar, algunos autores han definido hasta nueve factores que influyen de forma decisiva en el bienestar de los empleados:

  1. Cada trabajador debe tener claro qué se espera de él, cuáles son sus funciones y tareas, y cuál es el papel que representa dentro de la empresa.
  2. Debe sentir que tiene cierta autonomía en su puesto de trabajo, lo que en buena medida implica contar con la confianza de sus superiores en su saber hacer.
  3. Si el puesto de trabajo ofrece oportunidades para relacionarse con otras personas será más satisfactorio que si no existe esa posibilidad.
  4. Cuanto mayor sea la variedad en el tipo de tareas que se deben realizar, mayor será la satisfacción con el puesto de trabajo.
  5. Uno de los factores que más influyen en la satisfacción del trabajador es recibir información pertinente de sus superiores acerca de su desempeño. Saber cómo se está trabajando y recibir feedback permite adecuar la propia actuación a las exigencias de la empresa.
  6. Todo lo anterior no tendría demasiado valor si la persona siente que no está siendo retribuida en relación a su capacidad, desempeño y actuación. Por tanto, la percepción de estar recibiendo un salario justo por el trabajo realizado es muy importante.
  7. Otro factor importante en el sentimiento de bienestar del trabajador es la sensación de seguridad laboral. Nos referimos en este caso a la seguridad de la propia integridad física.
  8. Y como seres sociales que somos, influye en gran medida la percepción que la sociedad tiene del trabajo que realizamos. Cuando nuestro trabajo es valorado socialmente sentimos mayor bienestar que cuando realizamos un trabajo que carece de “consideración” para el resto de nuestros congéneres. A mayor valoración social de nuestro trabajo, mayor satisfacción con él.

En este punto me gustaría aclarar que también debería tenerse en cuenta la implicación personal de cada persona con su puesto de trabajo como un factor importante en el sentimiento de bienestar, con independencia de la opinión que puedan tener los demás de él. Para ilustrar esta idea viene a la perfección la historia de Los tres canteros, que dice así: “El viajero se acercó a aquel grupo de canteros y preguntó al primero: «¿Qué estás haciendo?» «Ya ves -respondió-, aquí, picando piedra y sudando, esperando a que llegue la hora en la que pueda irme a casa a descansar» «¿Qué es lo que haces tú?», preguntó al segundo. «Yo -dijo- estoy aquí ganándome mi pan y el de mis hijos.» «Y tú -preguntó al tercero-, ¿qué es lo que estás haciendo?» «Estoy -respondió el tercero- construyendo una catedral.»”. Evidentemente, lo que nosotros opinamos de nuestro trabajo, el valor que asignamos a lo que hacemos, también influye en nuestro sentimiento de bienestar.

  1. Y, por último, un factor que también es importante en el sentimiento de bienestar en el puesto de trabajo es la relación del trabajador con el supervisor. Cuando se percibe apoyo por su parte y hay buen entendimiento entre ambos, la satisfacción es mayor.

Lo que dice la investigación

Una de las razones para que de pronto los investigadores dediquen tantos esfuerzos a analizar el bienestar de los trabajadores tiene que ver con la ventaja competitiva que pueden llegar a suponer las plantillas para las organizaciones. Los avances tecnológicos, la globalización y la libre circulación de los conocimientos han hecho que las empresas ya no puedan mantener ocultos ni sus recursos, ni sus operaciones, ni su tecnología.

En estos tiempos en los que todo se puede copiar o imitar, ¿qué puede haber que nos permita diferenciarnos de la competencia y aumentar nuestros beneficios y efectividad? Nuestros trabajadores.

Pero lo cierto es que este conocimiento, cada vez más contrastado por la investigación, no ha llegado a instaurarse en las organizaciones, como una necesidad más de las políticas que marcan los objetivos.

De manera sistemática, la evidencia disponible gracias a las investigaciones realizadas nos indica que cualquier inversión realizada por la empresa de cara a favorecer el bienestar del trabajador retorna significativamente en forma de beneficios y otros rendimientos de tipo social igualmente importantes. Por ejemplo, los trabajadores más satisfechos con sus puestos de trabajo tienen una actitud más cooperativa con el resto de los compañeros, se comportan con mayor generosidad, son más puntuales, más eficaces, tienen menos ausencias del puesto de trabajo, y sobre todo permanecen más tiempo formando parte de la organización. Si tenemos en cuenta los costes debidos a la rotación, especialmente en puestos que requieren una alta especialización, el hecho de lograr aumentar la permanencia temporal de la plantilla supone un ahorro de costes importante.

Otros estudios ofrecen datos igualmente destacables en relación a la satisfacción del empleado. En una auditoría realizada a Gallup en el año 2003, en la que participaron cerca de 200.000 trabajadores, se observó que la facturación que realizaba cada trabajador, la lealtad mostrada por el cliente, la productividad y la rentabilidad estaban claramente influenciados por la forma en que los supervisores trataban y solucionaban los temas relacionados con el bienestar del trabajador. Concluyeron que los lugares de trabajo con empleados implicados consiguen retener a éstos por más tiempo, generan una mayor satisfacción a los clientes y, tal vez lo más importante para la empresa, son más productivos y rentables.  

En qué momento se deben aplicar las políticas que favorezcan el bienestar del trabajador

No podemos negar que muchas empresas ya aplican políticas que buscan favorecer y aumentar la motivación de sus trabajadores. Es lo que desde hace tiempo se conoce como políticas de incentivos. Estas políticas suelen ir muy estrechamente relacionadas con las evaluaciones de desempeño. Se marcan unos objetivos al trabajador y éste recibe una compensación que está en relación con la consecución o no de los resultados prefijados. Esta compensación puede ser económica o en forma de beneficios sociales o mejoras personales.

Cuando las políticas de incentivos están bien planificadas y bien ejecutadas, consiguen que el trabajador no caiga en la desidia y en la desmotivación.

Pero en la actualidad, sólo con eso no es suficiente. Es necesario contar con la implicación directa del empleado en los objetivos de la empresa.

El enfoque centrado en el bienestar del empleado, no se limita a intervenir en un momento puntual de la vida laboral del trabajador, sino que se aplica de forma transversal a través de cada una de las etapas por las que el empleado va pasando durante su permanencia en la empresa:

  1. Selección: Si queremos que nuestros empleados den lo mejor de sí mismos, debemos analizar cada puesto y situar en él a quienes posean de manera natural las fortalezas que ayudarán a desempeñar con éxito dicho puesto. Esto conlleva valorar a las personas no sólo por la experiencia que ya tienen sino por el potencial de lo que puedan llegar a hacer.
  2. Incorporación al puesto de trabajo: tradicionalmente este es el momento en el que se ofrece al nuevo empleado la orientación al puesto, las normas de seguridad, la historia de la organización y una descripción de los productos o servicios. En el enfoque que estamos describiendo se busca, además, “enamorar” al empleado; y para conseguirlo se le pueden  hacer regalos de bienvenida (por ejemplo, artículos promocionales de la empresa), invitarle a compartir una comida con los jefes u otros agasajos similares.
  3. En el trabajo diario: Se trata de reconocer a las personas a lo largo del día los momentos en los que están poniendo en práctica las fortalezas por las que se les contrató.
  4. En las evaluaciones: Si las evaluaciones sólo se centran en lo que se puede mejorar del pasado, por definición, nos estamos centrando en lo negativo que ha tenido el trabajo del empleado. Se deben incluir preguntas centradas en cómo se van a poder poner en práctica las habilidades del trabajador en el futuro.
  5. Trabajo en equipo: generar emociones positivas en el equipo (alegría, entusiasmo, interés, gratitud o serenidad), favorece un aumento significativo del rendimiento. Los líderes que son capaces de contagiar sus emociones positivas tienen un efecto mayor en sus equipos.

A medida que las investigaciones centradas en el desarrollo del bienestar del empleado van generando más evidencia acerca de estos resultados, es más fácil convencer a lo cargos de las organizaciones de las ventajas que tiene la aplicación de este enfoque en sus empresas. Conocimiento y aplicación no siempre van de la mano por lo que creemos que es necesario continuar recabando datos que faciliten incorporar este planteamiento en sus objetivos organizativos. Esto implicará un doble beneficio: para los empleados y para las propias empresas.

Psicología Positiva, Emociones Positivas

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bienestaremocionalComo ciencia viva que es, la Psicología siempre ha sabido adaptarse al devenir de los tiempos. Explicaciones y enfoques que hasta hace pocas fechas eran impensables, ahora se abren camino entre teorías arraigadas. Aunque muchas de ellas más por su persistencia en el tiempo que por su demostración empírica.

No se puede negar que también en la investigación científica han existido, y continúan existiendo, temas tabú. Temas que por una u otra razón son denostados por los más insignes teóricos del momento. Es en este panorama en el que el paradigma de la psicología positiva ha conseguido abrirse paso.

Algunos autores, que se están dando a conocer asociados a este nuevo enfoque, insisten en desligar esta manera de entender la Psicología de otras pseudociencias. En concreto aluden al extendido método de la autoayuda, que tanto éxito está teniendo en los últimos años, sobre todo en lo que a venta de libros se refiere.

Una vez que entremos a conocer más a fondo qué hay detrás de la Psicología Positiva, podremos comprender que efectivamente hay grandes diferencias. Pero sería injusto no reconocer al menos una cierta correlación temporal. La Psicología Positiva ha encontrado en el momento actual la predisposición necesaria para surgir con cierta relevancia. Y corrientes nuevas como la filosofía espiritual o los métodos de autoayuda, le han dejado allanado el camino.

¿Psicología positiva versus Psicología negativa?

La primera aclaración hay que hacerla en relación al nombre de esta nueva orientación psicológica. El calificativo de “positiva” está haciendo referencia a las cualidades positivas del ser humano, que pasan a ser su objeto de estudio.

Se abandona la orientación tradicional que centraba su objeto de estudio y su razón de ser en la enfermedad, el trastorno y la conducta problema.

La psicología positiva estudia las emociones positivas, su influencia en la conducta de las personas y sus consecuencias. Pero lo hace con el mismo rigor científico que otras orientaciones de más arraigo.

Cuando el paciente se convierte en cliente

Estamos en la era de la democratización del conocimiento. Internet ha hecho posible que todos podamos acceder a los contenidos de cualquier disciplina desde la red.

Pierde fuerza el modelo asumido durante años por la psicología en el que el profesional tenía todos los conocimientos y el paciente acudía para curarse o para resolver sus problemas, aceptando sin más el diagnóstico y el tratamiento. Ahora, quien acude a consulta tiene creada su propia opinión y debe tenerse en cuenta. Cada vez más, hay personas que acuden al psicólogo no porque tengan un problema, sino porque quieren mejorar una situación dada, o su propio bienestar. Estas personas esperan ser tratadas como clientes y no como pacientes.

Se trata de un salto cualitativo en la atención psicológica. Tomemos como ejemplo el tratamiento conductual-cognitivo de la depresión.

Si una persona con síntomas depresivos mejora poniendo en práctica una serie de técnicas y habilidades, ¿qué ocurrirá si alguien que no padece depresión aprende a beneficiarse de esas mismas técnicas y habilidades?

En cierto sentido la psicología positiva es una forma de hacer prevención. Hasta ahora el psicólogo sólo era necesario cuando ya había aparecido el problema y su trabajo consistía principalmente en diagnosticar y tratar. Con el enfoque positivo se busca analizar las emociones positivas que ayudan a las personas a tener mayor calidad de vida, a desarrollarse y a ser más felices. En definitiva a tener mayor bienestar.

Esta búsqueda del bienestar es lo que hace que se confunda la psicología positiva con otras teorías sobre la felicidad que circulan por todas partes.

Emociones positivas

Optimismo : Este término procedente del latín optimum  (lo mejor), hace referencia a la capacidad de las personas para enfocarse en los aspectos mejores de una situación dada. Es una disposición a esperar encontrarse con cosas positivas y buenas. La relación entre optimismo y bienestar han hecho que ésta sea una de las emociones más importantes de la psicología positiva.

Sentido del humor : Como ya hemos dicho, la psicología positiva busca la demostración empírica de sus enunciados. Las investigaciones que se han realizado acerca de la risa proporcionan un gran sustento teórico. Hay suficiente evidencia para poder afirmar que la risa reduce el estrés y la ansiedad y, en consecuencia, mejora la salud física de las personas.

Adaptabilidad : También llamada resiliencia. Es la capacidad que tienen algunas personas para adaptarse a las situaciones adversas de la vida. Los terribles atentados terroristas de Nueva York y Madrid han proporcionado numerosos casos de estudio de personas enfrentadas a estrés postraumático.

Creatividad : Es la capacidad de crear cosas nuevas, de buscar nuevas posibilidades, de encontrar soluciones diferentes. Los resultados de las últimas investigaciones parecen no coincidir con la idea que hasta ahora se tenía sobre la creatividad: no parece ser un rasgo estable de la personalidad, sino más bien un conjunto de habilidades cognitivas y conocimientos técnicos. Por tanto, la creatividad se puede entrenar y desarrollar.

Desarrollo y bienestar personal

Se considera que por cada emoción positiva hay al menos cuatro emociones negativas. Además las emociones negativas nos han servido como aliadas a lo largo de nuestra historia por su capacidad adaptativa.

Sólo en los últimos años se ha comenzado a valorar la posibilidad de estudiar las variables que favorecen el desarrollo personal del individuo. Se ha comenzado a admitir el bienestar como objeto de estudio con suficiente entidad. La sociedad jamás podrá alcanzar unos niveles mínimos de bienestar si no se consigue esto mismo para los individuos que la forman.

En definitiva, este modelo canaliza las emociones positivas hacia la prevención de situaciones negativas y ofrece soluciones saludables para enfrentarse a los problemas ineludibles que el mero hecho de vivir trae aparejados.

¿Eres feliz?

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familia-felizAnualmente se publican los resultados de un estudio longitudinal que está realizando la Universidad de Michigan. El objetivo del estudio es medir el grado de felicidad de la población de distintos países.

Como era de esperar, los resultados, en líneas generales, indican que los ciudadanos más felices son aquellos que viven en los países con rentas per cápita más altas. De esto se podría deducir que a más bienestar económico mayor felicidad.

Pero no. Resulta que los hispanos y los españoles somos especiales. Esa imágen que damos al mundo de reir ante las dificultades, parece quedar demostrada en este estudio realizado por el catedrático de Psicología norteamericano, Chris Peterson.

Tratando de encontrar una explicación para estos resultados se ha descubierto que el hecho de que sepamos poner «al mal tiempo buena cara«, se debe a nuestras relaciones familiares. Por tanto, tener buenas relaciones familiares es un factor que ayuda a ser más feliz, más incluso que el solo hecho de contar con unos buenos ingresos a fin de mes. Esta puede ser la explicación de por qué los japoneses tienen puntuaciones en felicidad por debajo de los hispanos a pesar de vivir con mayores ingresos económicos.

Pero si  a pesar de ser hispano o español, te sientes más infeliz que la media de tus vecinos, no debes desesperarte. El estudio asegura que todo el mundo tiene la capacidad de aprender a ser más feliz.