Durante décadas, el estudio del estrés laboral, sus causas y sus consecuencias para la empresa, han sido uno de los principales temas de interés para la Psicología dedicada al estudio de las organizaciones.

Y como resultado de las muchas investigaciones llevadas a cabo en este ámbito, estamos en condiciones de describir cómo no deben ser las empresas si no quieren ver a sus plantillas enfermar por el estrés, el burnout (palabra empleada para referirnos a los empleados que están “quemados”); enfrentándose además a elevados costes empresariales derivados del absentismo laboral.

Hasta la fecha, la mayoría de las empresas se conformaban simplemente con conseguir el remedio para el escaso rendimiento de sus trabajadores. Pero las organizaciones no son entes aislados del mundo real; están inmersas en contextos de cambio continuo, tanto a nivel social como económico. La tan nombrada crisis ha afectado a todas las organizaciones empresariales de alguna manera. Ya no basta con evitar el fracaso laboral, es necesario trabajar para conseguir plantillas que marquen la diferencia con las empresas de la competencia. Ahora más que nunca es imprescindible contar con trabajadores motivados si se quiere permanecer en el mercado.

Ya no podemos considerar a nuestra fuerza laboral únicamente como un medio para lograr los fines de la organización. Es necesario incluir entre los objetivos empresariales el bienestar y la mejora en la calidad de vida de los trabajadores. Para ello es importante analizar cuidadosamente no sólo los procesos de trabajo, sino también el diseño de los puestos, los horarios, el estilo directivo, etc. El resultado será beneficioso para toda la organización y, por extensión, para los clientes y usuarios de la misma. 

¿Qué hace que un trabajador se sienta satisfecho en su lugar de trabajo?

Según los resultados de algunos importantes estudios llevados a cabo desde la Psicología Organizacional, un buen lugar para trabajar es aquél en el que los empleados confían en la gente con la que trabajan, confían en lo que hacen y disfrutan de las personas que trabajan con ellos. Y para conseguir que un lugar de trabajo sea percibido por los propios trabajadores como un buen lugar en el que trabajar, algunos autores han definido hasta nueve factores que influyen de forma decisiva en el bienestar de los empleados:

1. Cada trabajador debe tener claro qué se espera de él, cuáles son sus funciones y tareas, y cuál es el papel que representa dentro de la empresa.
2. Debe sentir que tiene cierta autonomía en su puesto de trabajo, lo que en buena medida implica contar con la confianza de sus superiores en su saber hacer.
3. Si el puesto de trabajo ofrece oportunidades para relacionarse con otras personas será más satisfactorio que si no existe esa posibilidad.
4. Cuanto mayor sea la variedad en el tipo de tareas que se deben realizar, mayor será la satisfacción con el puesto de trabajo.
5. Uno de los factores que más influyen en la satisfacción del trabajador es recibir información pertinente de sus superiores acerca de su desempeño. Saber cómo se está trabajando y recibir feedback permite adecuar la propia actuación a las exigencias de la empresa.
6. Todo lo anterior no tendría demasiado valor si la persona siente que no está siendo retribuida en relación a su capacidad, desempeño y actuación. Por tanto, la percepción de estar recibiendo un salario justo por el trabajo realizado es muy importante.
7. Otro factor importante en el sentimiento de bienestar del trabajador es la sensación de seguridad laboral. Nos referimos en este caso a la seguridad de la propia integridad física.
8. Y como seres sociales que somos, influye en gran medida la percepción que la sociedad tiene del trabajo que realizamos. Cuando nuestro trabajo es valorado socialmente sentimos mayor bienestar que cuando realizamos un trabajo que carece de “consideración” para el resto de nuestros congéneres. A mayor valoración social de nuestro trabajo, mayor satisfacción con él.

En este punto me gustaría aclarar que también debería tenerse en cuenta la implicación personal de cada persona con su puesto de trabajo como un factor importante en el sentimiento de bienestar, con independencia de la opinión que puedan tener los demás de él. Para ilustrar esta idea viene a la perfección la historia de Los tres canteros, que dice así: “El viajero se acercó a aquel grupo de canteros y preguntó al primero: «¿Qué estás haciendo?» «Ya ves -respondió-, aquí, picando piedra y sudando, esperando a que llegue la hora en la que pueda irme a casa a descansar» «¿Qué es lo que haces tú?», preguntó al segundo. «Yo -dijo- estoy aquí ganándome mi pan y el de mis hijos.» «Y tú -preguntó al tercero-, ¿qué es lo que estás haciendo?» «Estoy -respondió el tercero- construyendo una catedral.»”. Evidentemente, lo que nosotros opinamos de nuestro trabajo, el valor que asignamos a lo que hacemos, también influye en nuestro sentimiento de bienestar.

9. Y, por último, un factor que también es importante en el sentimiento de bienestar en el puesto de trabajo es la relación del trabajador con el supervisor. Cuando se percibe apoyo por su parte y hay buen entendimiento entre ambos, la satisfacción es mayor.

Lo que dice la investigación

Una de las razones para que de pronto los investigadores dediquen tantos esfuerzos a analizar el bienestar de los trabajadores tiene que ver con la ventaja competitiva que pueden llegar a suponer las plantillas para las organizaciones. Los avances tecnológicos, la globalización y la libre circulación de los conocimientos han hecho que las empresas ya no puedan mantener ocultos ni sus recursos, ni sus operaciones, ni su tecnología.

En estos tiempos en los que todo se puede copiar o imitar, ¿qué puede haber que nos permita diferenciarnos de la competencia y aumentar nuestros beneficios y efectividad? Nuestros trabajadores.

Pero lo cierto es que este conocimiento, cada vez más contrastado por la investigación, no ha llegado a instaurarse en las organizaciones, como una necesidad más de las políticas que marcan los objetivos.

De manera sistemática, la evidencia disponible gracias a las investigaciones realizadas nos indica que cualquier inversión realizada por la empresa de cara a favorecer el bienestar del trabajador retorna significativamente en forma de beneficios y otros rendimientos de tipo social igualmente importantes. Por ejemplo, los trabajadores más satisfechos con sus puestos de trabajo tienen una actitud más cooperativa con el resto de los compañeros, se comportan con mayor generosidad, son más puntuales, más eficaces, tienen menos ausencias del puesto de trabajo, y sobre todo permanecen más tiempo formando parte de la organización. Si tenemos en cuenta los costes debidos a la rotación, especialmente en puestos que requieren una alta especialización, el hecho de lograr aumentar la permanencia temporal de la plantilla supone un ahorro de costes importante.

Otros estudios ofrecen datos igualmente destacables en relación a la satisfacción del empleado. En una auditoría realizada a Gallup en el año 2003, en la que participaron cerca de 200.000 trabajadores, se observó que la facturación que realizaba cada trabajador, la lealtad mostrada por el cliente, la productividad y la rentabilidad estaban claramente influenciados por la forma en que los supervisores trataban y solucionaban los temas relacionados con el bienestar del trabajador. Concluyeron que los lugares de trabajo con empleados implicados consiguen retener a éstos por más tiempo, generan una mayor satisfacción a los clientes y, tal vez lo más importante para la empresa, son más productivos y rentables.  

En qué momento se deben aplicar las políticas que favorezcan el bienestar del trabajador

No podemos negar que muchas empresas ya aplican políticas que buscan favorecer y aumentar la motivación de sus trabajadores. Es lo que desde hace tiempo se conoce como políticas de incentivos. Estas políticas suelen ir muy estrechamente relacionadas con las evaluaciones de desempeño. Se marcan unos objetivos al trabajador y éste recibe una compensación que está en relación con la consecución o no de los resultados prefijados. Esta compensación puede ser económica o en forma de beneficios sociales o mejoras personales.

Cuando las políticas de incentivos están bien planificadas y bien ejecutadas, consiguen que el trabajador no caiga en la desidia y en la desmotivación.

Pero en la actualidad, sólo con eso no es suficiente. Es necesario contar con la implicación directa del empleado en los objetivos de la empresa.

El enfoque centrado en el bienestar del empleado, no se limita a intervenir en un momento puntual de la vida laboral del trabajador, sino que se aplica de forma transversal a través de cada una de las etapas por las que el empleado va pasando durante su permanencia en la empresa:

1. Selección: Si queremos que nuestros empleados den lo mejor de sí mismos, debemos analizar cada puesto y situar en él a quienes posean de manera natural las fortalezas que ayudarán a desempeñar con éxito dicho puesto. Esto conlleva valorar a las personas no sólo por la experiencia que ya tienen sino por el potencial de lo que puedan llegar a hacer.
2. Incorporación al puesto de trabajo: tradicionalmente este es el momento en el que se ofrece al nuevo empleado la orientación al puesto, las normas de seguridad, la historia de la organización y una descripción de los productos o servicios. En el enfoque que estamos describiendo se busca, además, “enamorar” al empleado; y para conseguirlo se le pueden  hacer regalos de bienvenida (por ejemplo, artículos promocionales de la empresa), invitarle a compartir una comida con los jefes u otros agasajos similares.
3. En el trabajo diario: Se trata de reconocer a las personas a lo largo del día los momentos en los que están poniendo en práctica las fortalezas por las que se les contrató.
4. En las evaluaciones: Si las evaluaciones sólo se centran en lo que se puede mejorar del pasado, por definición, nos estamos centrando en lo negativo que ha tenido el trabajo del empleado. Se deben incluir preguntas centradas en cómo se van a poder poner en práctica las habilidades del trabajador en el futuro.
5. Trabajo en equipo: generar emociones positivas en el equipo (alegría, entusiasmo, interés, gratitud o serenidad), favorece un aumento significativo del rendimiento. Los líderes que son capaces de contagiar sus emociones positivas tienen un efecto mayor en sus equipos.

A medida que las investigaciones centradas en el desarrollo del bienestar del empleado van generando más evidencia acerca de estos resultados, es más fácil convencer a lo cargos de las organizaciones de las ventajas que tiene la aplicación de este enfoque en sus empresas. Conocimiento y aplicación no siempre van de la mano por lo que creemos que es necesario continuar recabando datos que faciliten incorporar este planteamiento en sus objetivos organizativos. Esto implicará un doble beneficio: para los empleados y para las propias empresas.