No pidas no tener conflictos, pide saber cómo manejarlos

Un conflicto que no se puede o no se sabe solucionar a tiempo acaba por convertirse en un problema. Los conflictos no son malos en sí mismos, ya que nos dan la oportunidad de cambiar y desarrollarnos. De avanzar y no quedarnos estancados siempre en el mismo punto. Pero también pueden ser la peor de nuestras pesadillas si no sabemos cómo resolverlos.

Se puede decir que toda empresa se encuentra en uno de estos tres momentos posibles: Ausencia de conflictos, Conflictos constructivos y Conflictos destructivos.

La lógica y la educación que nos enseñaron nuestros mayores en casa y nuestros maestros en el colegio, nos hacen pensar que lo ideal es la ausencia de conflictos, pero ¿podemos estar equivocados? Sí. Sin duda los conflictos no son algo negativo en sí mismos.

Ausencia de conflictosproblemas

Éste parece ser el estado ideal que cualquiera firmaría para su empresa, pero lo cierto es que confundimos conflicto con problema y no son la misma cosa. Como hemos dicho, los problemas surgen cuando no somos capaces de dar una respuesta adecuada a un conflicto.

Una empresa en la que no se producen conflictos es como una barca sin patrón que viaja a la deriva, sin rumbo. Los empleados dejan de esforzarse y de preocuparse porque todo marcha con suavidad y con tranquilidad. Se relajan las costumbres y… antes o después la barca termina estrellándose contra las rocas. En nuestro caso, contra la competencia.

Conflictos constructivos

El origen de los conflictos puede ser diverso, pero con independencia de su naturaleza, suponen un beneficio para la empresa: la mantienen viva y con capacidad competitiva.

Siguiendo el ejemplo de la navegación, nos encontraríamos ante un barco con tripulación y patrón que debe llegar a destino. Cuando deja de soplar el viento, deben ponerse a remar. Aparece el conflicto. Si no reman, el conflicto pasa a convertirse en problema, porque jamás llegarían a su destino.

El estadio de conflicto constructivo permite a las empresas solucionar problemas, resolver diferencias o mejorar productos. Además ayuda al personal a resolver los desafíos que se le presentan. Los conflictos bien gestionados favorecen una cultura de colaboración dentro de la empresa.

Conflictos destructivos

Como su nombre nos está indicando, las empresas que pasan demasiado tiempo en este estadio acaban desapareciendo. Podemos decir que el final es el mismo que en el caso de ausencia de conflictos, pero más rápido y más traumático.

Los conflictos que no se ven o no se saben solucionar, acaban por destruir la empresa: clientes que desconfían, empleados desmoralizados, grupos enfrentados, recursos desperdiciados…

En nuestro barco particular podríamos decir que se ha producido un motín a bordo sin que nadie haya hecho nada por evitarlo.

Aprende a conocer a tus clientes y genera más ventas

Si aprendes a conocer a tus compradores y a tratarlos según su propio estilo de personalidad, estarás facilitando el proceso de compra de tu producto. ¿Quieres aumentar tus ventas? Empieza por aprender a reconocer el estilo de personalidad de cada uno de tus clientes.

Para que una empresa alcance el éxito no basta con que tenga un producto de calidad. Cada vendedor necesita, además, saber establecer una buena comunicación con sus posibles compradores. Todo el negocio está en manos del cliente. Por eso es tan importante la respuesta que des a esta pregunta: ¿Conoces bien a tus clientes? 

Un vendedor que sepa cómo acercarse al cliente y sintonizar con él adoptando su misma perspectiva, estará más cerca de alcanzar una venta. Existen muchas clasificaciones para definir diferentes tipos de clientes. Hoy nos vamos a centrar en una clasificación que nos ayudará a conocer cuáles son sus necesidades y sus motivaciones.

Para determinar estos cuatro estilos de personalidad se utilizan dos escalas: una de dominio y otra de sociabilidad. Así,

  • El tipo de personalidad al que denominamos promotor se caracteriza por ser dominante y espontáneo en su relación con el vendedor.
  • El sustentador acepta bien las sugerencias aunque tiene poco autocontrol sobre sus impulsos. Su estilo es sumiso y espontáneo.
  • El controlador es dominante y hace gala de un gran autocontrol.
  • El Analítico destaca por su buena aceptación de las opiniones ajenas y por un buen autocontrol de sus emociones.

personalidad del cliente

Existe el mito de que los compradores son personas difíciles. Lo cierto es que cada persona presenta un estilo de personalidad definido y responde a motivaciones distintas. Si somos capaces de identificar a cada cliente con su estilo de personalidad, nos resultará más fácil relacionarnos con él porque sabremos de antemano qué le motiva y cómo tratarlo.

Estilo Promotor

Se trata de una persona activa, con mucha energía y emprendedora. Le gusta tomar decisiones rápidas y decididas. Tiene una gran capacidad para entusiasmarse con facilidad. Es ingenioso, creativo, intuitivo, impulsivo y emocional.

Es capaz de aportar innumerables ideas que espera sean tenidas en cuenta y valoradas por los demás. Para conseguirlo no duda en hacerse publicidad. Es un tipo cálido y muy volcado hacia las personas. Su impulsividad le lleva en ocasiones a reflexionar poco y a tomar decisiones rápidas, con poco rigor, de las que puede terminar arrepentido.

El estilo promotor es totalmente opuesto al estilo analítico.

Estilo Sustentador

Es un tipo de persona muy humana y acogedora. Le encanta apoyar y sustentar las ideas que otros presentan. Muy cooperador y dado al trabajo personal. Esta característica hace que su personalidad sea la ideal para desarrollar trabajos en equipo.

Tiene un carácter suave, tranquilo y pausado. Es paciente y tolerante y le gusta complacer y quedar bien con los demás.

Este tipo de personalidad está en el extremo opuesto al controlador.

Estilo Analítico

Las personas que presentan un estilo analítico se caracterizan por ser metódicos y detallistas. Les encanta estudiar las cosas en detalle y que le dejen hacer sus trabajos a conciencia. Piensa y razona con mucha lógica y para ello busca información y datos que le resulten fiables.

Es preciso y riguroso. Laborioso y concienzudo. No obstante suele dejarse llevar ante las situaciones. Se trata de un tipo pacífico, cauto y reservado en la expresión de sus emociones.

Estilo Controlador

Estas personas se orientan a la acción directa, a la eficacia y a conseguir resultados. Son capaces de desarrollar una gran energía. Tienen muy claro lo que quieren conseguir y cuáles son sus objetivos.

Tienen tendencia a mostrar claramente a los demás cuáles son sus opiniones, pero reservándose sus emociones. Es una persona racional, reservada y más bien fría. Le gusta tener a los demás bajo su control y empujarles al ahorro de tiempo y dinero. Le mueve la productividad pura y dura.

Puede haber personas con un estilo muy definido y otras que presenten una mezcla de dos o más estilos. En este caso se alejarían del patrón puro.

Si te ha gustado también te gustará “Trata a cada cliente según su personalidad y cierra la venta“.

Trata a cada cliente según su personalidad y cierra la venta

El error más frecuente en el trato con los clientes suele ser que no les conocemos y por eso no sabemos cómo tratar con ellos.

Si quieres obtener el mayor rendimiento en tus relaciones con los clientes olvídate de las viejas normas de cortesía. El lema “trate a los demás como le gustaría que los demás le tratasen a usted” no sirve para hacer negocios hoy en día. Si quieres marcar distancias con la competencia aprende a tratar a tus clientes como a ellos les gusta ser tratados.

Este post es la 2ª parte de Aprende a conocer a tus clientes y genera más ventas

En la actual sociedad del conocimiento, donde internet pone la información a un “click” de quien la necesita, ya no nos sirven los viejos esquemas para el trato con nuestros clientes. Tenemos que ir un paso más allá si queremos establecer y mantener buenas relaciones comerciales con ellos.

pantallaTenemos que hacer un esfuerzo por intentar conocer qué motiva a cada persona cuando se enfrenta al momento de la compra. Anticipar el comportamiento que se espera de nosotros puede marcar la diferencia entre el cierre de una negociación o el distanciamiento en las posiciones.

Anticípate al caos

Con un poco de observación y escuchando activamente a nuestros clientes podremos evitar algunas situaciones desagradables. Por ejemplo, la que se produce cuando tenemos frente a nosotros a un cliente con un estilo definido y comenzamos a tratarle como si estuviésemos ante un cliente de estilo contrario.

Cómo tratar a un cliente analítico

El cliente analítico pide datos y estadísticas. No quiere implicaciones emocionales ni personales. No se guía del instinto en su elección sino de los hechos probados. Si le tratamos con demasiada familiaridad y utilizamos un derroche de energía, e incluso fanfarronería, nos mostrará todas sus reservas y cautela.

Para que se sienta a gusto debemos ser unos perfectos conocedores del producto que pretendemos venderle. Nos hará todo tipo de preguntas sobre la fabricación, los materiales, las aplicaciones y los beneficios. Debemos estar preparados para responder a sus posibles objeciones con los datos de todos los estudios e investigaciones que existan. Debemos transmitirle profesionalidad y evitar hacer afirmaciones sobre el producto que no podamos demostrar.

Cómo tratar con clientes enérgicos y emprendedores

Claros representantes del estilo promotor. Al contrario que el cliente analítico, espera que seas un ferviente entusiasta del producto que representas. No hará demasiadas preguntas sobre la compra en sí, pero se encontrará muy a gusto si le ofreces la ocasión de alardear sobre sí mismo y sus conocimientos previos del producto.

No dudes en compartir tus sentimientos personales con él. Si se te presenta la ocasión de hacerle un cumplido que sea sincero, no la desaproveches. He dicho un cumplido sincero. Mucho cuidado con tratar de complacerle diciéndole cosas que no sientes. Lo notará y habrás perdido la magia del momento… y la venta.

A este cliente le gustan los halagos y que se aprecien sus habilidades. Pero ten cuidado: su impulsividad le puede llevar a realizar una compra de la que más tarde se arrepienta. Con los clientes de estilo promotor hay que tener presente que es mejor perder una venta que trata de vender a toda costa y ayudar a que se sienta engañado cuando se le haya pasado la euforia del momento.

Cómo tratar al cliente cuando es todo amabilidad

El tipo de cliente sustentador es posiblemente el más fácil de tratar. Es esa persona capaz de mantener la sonrisa después de aguardar en fila una hora esperando a que le atiendan. Le gusta que le traten por su nombre y mantener una charla distendida aunque no tenga relación alguna con el objeto de la venta.

Si tiene dudas acerca de un producto valorará mucho la opinión de otras personas. Se guía por los testimonios ofrecidos por otros clientes y por las personas cercanas. Esta persona habrá consultado tu producto previamente en las redes sociales y habrá leído lo que otros comentan del producto y del servicio. Hace de la compra una fiesta y le gusta la compañía. El mayor peligro cuando estamos ante un cliente sustentador es perder de vista nuestro objetivo: la venta.

Cómo tratar a un cliente difícil, que no lo es tanto

La característica más destacada del cliente controlador viene definida por el mismo nombre: el control. Quiere tener en todo momento la certeza de que lo que va a comprar es exactamente lo que necesita. Es más fácil el trato si pensamos en él como un cliente con las ideas muy claras.

Tómate el tiempo necesario para atenderle. Nada de prisas por terminar. Se trata de una persona concienzuda en la toma de decisiones y puede tomarse como un agravio personal que trates de atenderle sin prestarle la necesaria atención. Sé estrictamente profesional en tu relación con él. No te permitas ninguna concesión ni familiaridad en el trato. No, al menos, si no te da opción para ello. Y no es probable que lo haga…

Cuando inicies la venta ten claras las respuestas que vas a ofrecer a un cliente controlador. No demuestres indecisión o titubeos. Puede entender que no eres un profesional y decidir no realizar la compra por desconfianza hacia lo que él puede considerar “tus escasos conocimientos sobre la materia”. Si no te respeta no te comprará.

Comunica para triunfar

Descubre la importancia de mejorar tus habilidades de comunicación. 

La importancia del estilo de comunicación  

tres monosLa publicación del libro de Daniel Goleman, La Inteligencia Emocional, supuso un hito importante en la forma de entender las relaciones interpersonales en el mundo de la empresa actual.

Goleman consiguió explicar algunas de las razones por las que ciertas empresas llegaban a alcanzar importantísimos éxitos, mientras otras desaparecían devoradas por la competencia. A partir de ese momento se puso de relieve la importancia de los modelos de comunicación.

¿Cuáles son estos modelos de comunicación? Sus características más importantes son:

1. Comunicación agresiva.

Se trata de un estilo de comunicación basado en la jerarquía. Es un estilo directivo, donde la información fluye en un único sentido: de arriba hacia abajo. En este modelo se asume y presupone que quien tiene el poder y el cargo más elevado tiene también más conocimientos, dotes y habilidades para realizar el trabajo.

El cumplimiento de metas se consigue a través de la intimidación y del poder que confiere la posición dentro de la jerarquía establecida. Las relaciones interpersonales que se derivan de este estilo de comunicación están a menudo cargadas de resentimiento, enfados y desgana. No hay auténtica motivación por realizar el trabajo, las personas se limitan a cumplir con la norma.

2. Comunicación asertiva.  

Este estilo de comunicación está basado en la confianza mutua. Es un modelo participativo donde la información fluye en todas las direcciones: de arriba hacia abajo, de abajo hacia arriba y en horizontal.

Los éxitos que se consiguen con la comunicación asertiva surgen de la implicación personal y de la motivación. El papel del gerente asertivo es dar alas a cada empleado para que aporte lo mejor de sí mismo a la empresa. Para ello debe poner en práctica el menú de habilidades de la comunicación y saber elegir para cada situación la estrategia más adecuada.

¿Por qué cambiar nuestro estilo de comunicación?

•  Porque, así como las empresas deben plantearse el modo en que establecen sus relaciones con empleados y clientes, cada uno de nosotros debemos plantearnos cómo llegar a ser más efectivos en nuestra comunicación con los demás.

•  Porque las empresas se han convertido en microcosmos de relaciones interpersonales en los que cada uno de nosotros nos desarrollamos y socializamos. Piensa en el tiempo que permaneces en tu puesto de trabajo. Debemos intentar que este tiempo nos haga sentir mejor no sólo a nivel profesional sino también a nivel personal. Si nos volvemos socialmente más efectivos aumentará nuestra autoestima.

•  Porque las empresas ya no pueden permitirse funcionar de espaldas a la motivación de sus empleados. Si no quieres quedarte estancado, si quieres avanzar con la empresa, debes prepararte y aprender a motivar a los demás, saber cómo apoyarles y, por supuesto, saber cómo comunicarte con ellos.

A pesar de la importancia que tienen las Habilidades de Comunicación en la mejora de las relaciones interpersonales, no están incluidas en los planes educativos de las escuelas. Aunque parece que tímidamente han comenzado a hacer su aparición en algunas escuelas de negocios. Lo importante no es sólo que conozcas cuáles son estas habilidades, sino que las practiques y las utilices siempre que puedas en tus relaciones laborales y personales.

¿Qué debemos tener en cuenta antes de poner en práctica las Habilidades de Comunicación?

1. Sensación de falta de espontaneidad inicial .

Tenemos que estar preparados. En un primer momento, la puesta en práctica de estas habilidades se percibe como algo artificioso y mecánico. Ésta es una de sus principales contradicciones, ya que el sentido común nos dice que en las relaciones con los demás debe imperar la espontaneidad y la naturalidad.

Es cierto, pero nos ocurre lo mismo ante cualquier situación en la que comenzamos a practicar una nueva habilidad. Por ejemplo, cuando aprendemos un idioma. Al principio tenemos que esforzarnos por encontrar la palabra adecuada, buscar el giro correcto, o hacer uso continuamente del diccionario. Cuando nos iniciamos en el uso de las habilidades de comunicación necesitamos también un poco de práctica y repetir cada estrategia para incorporarla con naturalidad al repertorio de nuestras propias conductas.

2. No todo es nuevo.

Efectivamente, muchas de estas habilidades ya existen en nuestro repertorio conductual y en ocasiones las empleamos en nuestra vida privada o en la profesional. Tiene muchas ventajas sistematizar y mejorar el uso de estas habilidades, así como adquirir otras que no poseemos y que, por ese desconocimiento, omitimos.

3. Repetir, repetir y repetir.

Debemos recordar que el sólo hecho de conocer cuáles son las habilidades de comunicación no supone de por sí una mejora del comportamiento social. Podemos decir que se trata de una condición necesaria pero no suficiente. Para la correcta puesta en práctica de estas habilidades hemos de tener en cuenta la situación concreta en la que nos encontramos y no perder de vista el objetivo que queremos alcanzar.

Una Habilidad para cada Ocasión

Compartimos con nuestros compañeros de trabajo un tercio de nuestro tiempo. Esto es así en el mejor de los casos, porque hay situaciones en las que el tiempo pasado dentro de la empresa es igual o mayor que el dedicado a la vida personal y al descanso juntos. En este tiempo dedicado a la empresa tenemos que afrontar situaciones muy diversas. Buenos y malos ratos. No todo son alegrías:

•  Recibimos críticas de jefes, compañeros y subordinados con las que no siempre estamos conformes.

•  Sufrimos objeciones a nuestro trabajo aún cuando nos hayamos empeñado a fondo por hacerlo bien.

•  Nos vemos continuamente inmersos en conflictos por malentendidos.

•  En ocasiones nos vence el desánimo…

Ante cada una de estas situaciones debemos “elegir la habilidad” más adecuada de tal manera que nuestras relaciones con los demás no se vean resentidas. Esas habilidades son las siguientes:

– Escucha Activa

– Empatía

– Resumir

– Hacer Preguntas

– Ser recompensante

– “Mensajes Yo”

– “Disco Rayado”

– Proporcionar información útil

– Guiar el pensamiento

– Buen humor

– Elegir el momento adecuado

Dada la importancia que tiene cada una de ellas es necesario tratarlas por separado. En próximos posts contaré cómo escuchar: practicando la escucha activa.

4 pasos para triunfar en tus relaciones a través de la empatía

¿Alguna vez has entrado en una sala donde había varios bebés y te has encontrado con que todos estaban llorando a la vez? Es como si de pronto todos se hubieran puesto de acuerdo para manifestar su descontento.

empatia

Las personas que trabajan cuidando bebés conocen bien esta situación: uno de ellos comienza a llorar y al escuchar su llanto los demás hacen lo mismo. Es el resultado de la empatía. El ser humano nace genéticamente dotado para la empatía. Su ausencia suele ir asociada a algún trastorno de personalidad. Se trata de una habilidad imprescindible para poder convivir en sociedad. Si quieres triunfar en el arte de las relaciones personales y convertirte en esa persona con la que todos queremos tener amistad aquí te dejo 4 puntos que te ayudarán a lograrlo:

1. Escucha con el corazón

La expresión: “calzar los zapatos del otro” refleja muy bien qué es la empatía. Es “meterse en la piel” de la persona que tenemos enfrente. Es una forma de hacerle saber que entendemos sus sentimientos. Aunque eso no suponga necesariamente estar de acuerdo, ni aceptar esos sentimientos.

En nuestras relaciones diarias hay muchas ocasiones en las que podemos practicar la empatía y convertirnos en personas significativas para los que nos rodean.

2. Practica la sintonía y la sincronía

Imaginemos que estamos ante un compañero de trabajo al que acaban de comunicar que no será promocionado al puesto que tanto ansiaba. Se siente desdichado e injustamente tratado. Ese puesto, tan deseado por tu compañero, a ti te parece un castigo más que un premio, porque supone un traslado a otra ciudad.

Se te plantea una ocasión ideal para practicar la empatía y convertirte a los ojos de tu compañero en una persona importante y digna de confianza:

a. Sintoniza con los sentimientos de tu compañero . Trata de pensar en las emociones que él siente: frustración, decepción, tristeza, enfado… Para lograr sintonizar tendrás que pensar en lo que suponía ese puesto para él, no en lo que supone para ti.

Sintonizar supone también aceptar la posibilidad de que los demás pueden pensar de modo diferente a nosotros. Es decir, debemos ser tolerantes con las emociones ajenas.

Recuerda que sintonizar no es imitar. Cuando imitamos repetimos lo que hace la otra persona pero sin tener en cuenta las emociones que provocan esas conductas. No se trata de poner cara de tristeza.

b. Mantén la sincronía emocional. Es decir, ajusta tu tono emocional a las circunstancias emocionales del momento. Este es uno de los factores más determinantes para distinguir entre personas que alcanzan una alta eficacia interpersonal y las que no.

Las personas con dificultades para captar y transmitir emociones suelen tener muchos problemas en sus relaciones con los demás. Son personas socialmente ineficaces. Su presencia nos provoca sensación de incomodidad aunque no sepamos explicar por qué nos sentimos así.

3. Empatiza en cualquier situación

Es fácil empatizar con la persona que tenemos enfrente cuando vemos que está sufriendo. Pero quizá nos resulta más difícil en otras situaciones. Por ejemplo, cuando nos muestra su satisfacción o su alegría.

Cuando nos unen lazos de amistad con quien está feliz nos alegramos sinceramente por él. Pero si no es así, lo frecuente es que nos dejemos arrastrar por un cierto sentimiento de envidia o celos que nos impide sintonizar con la emoción de felicidad de la otra persona.

La incapacidad para alegrarse con las alegrías ajenas es también un síntoma de poca eficacia interpersonal.

4. Conviértete en un experto en empatía

Las situaciones en las que nos resulta más difícil empatizar son aquéllas en las que sentimos amenazados nuestros propios intereses o nuestras emociones:

  • Cuando nuestro interlocutor nos expresa su posición distinta a la nuestra. Por ejemplo cuando nos lleva la contraria en algún tema.
  • Cuando manifiesta su escepticismo ante nuestros argumentos.
  • Cuando utiliza la ironía.
  • Cuando nos demuestra su hostilidad abiertamente.

La mayor dificultad para empatizar se encuentra, como decíamos al principio, en que nos sentimos atacados. Ya sea que lo veamos como un ataque frontal o disimulado.

Si somos capaces de sintonizar y averiguar qué está sintiendo la persona que nos ataca, nos resultará mucho más sencillo no entrar en una espiral de violencia verbal. Dispondremos de otras opciones para responderle además de la inmediata, que se nos ocurre a casi todos, que es devolver el ataque.

Las personas con problemas de baja autoestima tienen muchas dificultades para manejarse empáticamente en estas situaciones. Cuando se sienten atacadas suelen reaccionar de dos formas: o devuelven el ataque aumentado en intensidad, o callan y se sienten peor consigo mismas. Esta es una de las razones que les dificultan brillar socialmente. Pero éste es otro tema. Volveremos sobre la autoestima en otra ocasión porque es una de las llaves maestras para abrir las puertas de nuestra felicidad.

¿Cómo gestionar empleados “a distancia”?

Cuando una empresa consigue crear un buen clima laboral en sus instalaciones, ya se trate de una oficina, una tienda o una fábrica, está aportando uno de los ingredientes imprescindibles para alcanzar el éxito empresarial: a ninguno se nos escapa la relación directa que existe entre motivación de la plantilla y rentabilidad de la empresa.

business teamwork on puzzle pieces

Entonces, ¿qué ocurre cuando una buena parte de nuestros empleados no desempeña sus funciones bajo el mismo techo que sus supervisores, cuando no se encuentran bajo su supervisión directa?

La administración del personal que realiza su trabajo fuera de las instalaciones de la empresa (*) requiere tener en cuenta algunas características específicas que vamos a abordar desde este artículo.

Personalidad del trabajador externo

Existen en psicología numerosos estudios que tratan de identificar cuál es la personalidad más adecuada al tipo de tarea que cada trabajador debe desempeñar en función del puesto que ocupa. Estos son algunos rasgos de personalidad que se deben tener en cuenta cuando debamos seleccionar a los trabajadores externos de nuestra empresa:

•  Deben saber desenvolverse con independencia.

•  Deben ser personas honestas y en quienes se pueda confiar; no debemos olvidar que no existirá una supervisión directa del trabajo mientras éste se realiza.

•  Es imprescindible que tengan seguridad en sí mismos y en sus capacidades en relación a la tarea que deben desempeñar.

•  Han de ser resolutivos, capaces de tomar decisiones propias y adecuadas a las circunstancias en cualquier momento.

•  Deben tener suficiente autoconocimiento personal para saber cuándo deben pedir ayuda antes de que sea “demasiado tarde”.

En relación a la tarea…

La norma básica y principal que se debe tener en cuenta cuando asignamos trabajo a nuestros empleados externos es mantener una buena comunicación con ellos, es decir:

•  Las metas deben estar claras: debemos ser muy específicos al transmitir cuáles son los resultados que esperamos obtener.

•  Un planteamiento claro de cómo se debe realizar la tarea. Si se ha iniciado una línea de trabajo equivocada y no se corrige a tiempo puede suponer tirar al traste muchas horas de trabajo.

•  Canal directo y siempre disponible para la comunicación entre el supervisor y el trabajador.

La imagen de la empresa

Pongamos como ejemplo que nos encontramos en casa con nuestra familia y decidimos hacer un pedido a una pizzería para que nos lleve la cena a nuestro domicilio. Cuando aparece el repartidor con el pedido, su aspecto es sucio y desaliñado y nos trata de forma grosera. ¿Pensaremos que este repartidor en concreto es grosero y sucio? ¿o pensaremos que la pizzería “X” es un lugar sucio y da un trato grosero a sus clientes? Esto último es lo más probable.

Este es sólo un ejemplo de la importancia que tiene dar una buena formación a nuestro personal externo. Debemos hacerles ver que ellos son la imagen que el cliente tiene de la empresa. Si se trata de empleados que van uniformados esto es aún más importante, ya que quien le ve no es sólo el cliente que está en contacto directo con ese empleado, sino cualquier persona con la que éste se cruce.

Cuando nuestro repartidor circula entre el tráfico saltándose los semáforos y haciendo adelantamientos temerarios con un vehículo rotulado con el nombre de nuestra empresa, no es ese empleado el que hace las cosas mal… a ojos de cualquier espectador es toda nuestra empresa la que lo está haciendo mal.

Peligros que se deben evitar

•  Que el trabajador deje de sentirse parte de la empresa. Para ello es imprescindible fomentar sistemas de motivación de plantilla, fomentar los sentimientos de orgullo por representar a la empresa, recordar la responsabilidad que supone ser la imagen de la empresa, hacer seguimientos y revisiones del desempeño con cierta frecuencia, etc.

•  Riesgo de no cumplir con los plazos establecidos. Para evitarlo es necesario establecer fechas límite a corto plazo y subdividir la tarea siempre que sea posible.

•  Disminución del rendimiento a causa de la falta de una jornada laboral estricta. Este peligro puede evitarse seleccionando personal con una buena capacidad de autorregulación.

•  Distanciamiento “emocional” entre supervisor y empleado. Esto es más frecuente desde que los trabajadores realizan su tarea sin necesidad de acudir en ningún momento al centro de trabajo gracias a las nuevas tecnologías de la comunicación, como internet o el correo electrónico. Para favorecer las relaciones personales entre los trabajadores se deben programar reuniones con una cierta frecuencia. No menos de cuatro por año.

(*) Denominaremos “externos” a este tipo de trabajadores, desde el punto de vista del lugar dónde realizan su trabajo y no por el tipo de contrato.

¡No tengo tiempo! Cuatro claves para organizarse mejor

Four colourful alarm clocks isolated on white background 3DTodos atravesamos por épocas en las que nos parece que el día debería tener más horas. Hay circunstancias ajenas a nosotros que pueden afectar a nuestro ritmo de trabajo normal . Pero para algunas personas la sensación de que le faltan de horas en el día se convierte en una rutina. Si este es tu caso, aquí tienes cuatro sencillas claves para organizar mejor tu tiempo.

El tiempo es un bien universal repartido de forma democrática entre todos nosotros. Todos empezamos cada día con la misma cantidad de tiempo en nuestro contador: 86.400 segundos. De cada uno de nosotros depende cómo administramos ese tiempo.

En un primer momento podríamos pensar que una persona a la que le falta tiempo para finalizar sus tareas es una persona con más obligaciones que otra que sí las termina. Pero entonces por qué el dicho de “si quieres que algo se haga, encárgaselo a una persona ocupada”.

Por regla general, la realidad es otra y tiene que ver con la capacidad para la organización del tiempo. Si habitualmente nos falta tiempo deberíamos plantearnos cómo estamos organizados. Te presentamos cuatro sencillas claves que te ayudarán a sacar mayor rendimiento a las horas del día.

1. Deja de hacer cosas innecesarias.

De todas las cosas que debemos hacer en un día, aquello que no es importante ni urgente, acaba siendo una pérdida de tiempo y por tanto deberíamos dejar de hacerlas. Analiza a qué actividades dedicas tu tiempo a lo largo de un día normal de trabajo y si podrías dedicarlo a actividades más importantes.

Deberíamos dedicar la mayor parte de nuestro tiempo a realizar tareas productivas, que nos reporten un alto rendimiento. Es decir a tareas planificadas, importantes pero no urgentes.

Otra parte de nuestro tiempo se dedica a compromisos ineludibles, actividades importantes y que no se pueden posponer: reuniones imprevistas, visitas inesperadas, etc.

Por desgracia, en todos los empleos existen los conocidos “gajes del oficio”: las crisis, los apaga fuegos, las fechas límites… Parte del tiempo que se dedica a los gajes del oficio podría haberse dedicado a otras actividades más productivas si se hubiera realizado una buena planificación. En este caso nos encontramos realizando actividades urgentes pero que carecían de importancia antes de convertirse en urgentes.

En una situación ideal deberíamos dedicar el 50% de nuestro tiempo a tareas productivas e importantes, tanto en lo profesional como en lo personal.

2. Delega.

Este epígrafe es un clásico en cualquier manual de gestión del tiempo. Delegar es difícil. Unas veces por exceso de celo (creemos que nadie podrá hacer el trabajo tan bien como nosotros mismos), otras por mala planificación (falta de tiempo para enseñar a otro cómo realizar la tarea que debemos delegar), lo cierto es que nos resulta difícil delegar tareas o funciones.

Los problemas surgen cuando, por no delegar, disponemos de menos tiempo para realizar otras actividades más importantes o bien terminamos delegando tareas cuya responsabilidad es exclusivamente nuestra.

3. Analiza y luego actúa.

Es frecuente ante un exceso de trabajo lanzarse a realizar las tareas sin haber analizado previamente la situación. Estos retrasos se podrían haber evitado dedicando algo de tiempo a planificar la tarea. Como dijo Abraham Lincoln: si dispusiera de ocho horas para cortar un árbol, emplearía seis en afilar el hacha .

4. Si no quieres perder tu tiempo no se lo hagas perder a otras personas.

•  Siempre que puedas, planifica tus reuniones para que todos sepan cuáles serán los temas a tratar y puedan prepararlos con antelación.

•  Aprende a dirigir reuniones para que no se conviertan en un interminable debate.

• Practica la puntualidad. Ni siendo el jefe se puede excusar tener a los demás esperándote. Para evitarlo, planifica. La falta de tiempo no puede convertirse en la excusa para hacer perder el tiempo a los demáss.

Bajo rendimiento laboral: causas y soluciones

Ante un empleado que no alcanza el rendimiento esperado surgen varios interrogantes: 

•  ¿Qué está ocurriendo con esa persona?
•  ¿Qué ha cambiado para que, de pronto, su trabajo tenga tan poca calidad?
•  ¿Tiene la empresa alguna responsabilidad o es sólo problema del propio empleado?

Sin duda puede haber multitud de razones que expliquen ese bajo rendimiento. Nosotros nos vamos a centrar sólo en algunas de ellas.

La falta de motivación

Una de las cualidades que más satisfacciones proporciona a una persona es que sepa auto motivarse. Que sea capaz de encontrar dentro de sí y en su tarea diaria la energía necesaria para dar en cada momento lo mejor de sí mismo. La motivación es el motor que nos mueve. Puede tratarse de motivación interna (por ejemplo demostrarse a uno mismo que se puede hacer mejor) o motivación externa (trabajar a cambio de un salario).

A nivel laboral, una de las cualidades más necesarias en un líder es su capacidad para motivar a sus empleados.

Los avances tecnológicos han igualado a las empresas y han hecho que el factor humano se convierta en el valor fundamental que diferencia a unas de otras. Una empresa que cuente con todos los avances tecnológicos pero con una plantilla desmotivada, es una empresa condenada al fracaso.

burnout

Hasta hace poco, el recurso que se empleaba para motivar al personal era casi exclusivamente la compensación económica. Pero lo cierto es que hay muchas otras formas de motivar a una persona para que dé lo mejor de sí misma en su tarea diaria sin tener que realizar importantes desembolsos económicos:

  • Ofrecerle información frecuente, veraz y sistematizada de su desempeño laboral
  • Planificar, apoyado en un sistema de evaluación, un programa de metas a alcanzar
  • Permitirle participar en las decisiones de la empresa
  • Utilizar el tiempo libre como sistema de compensación por el trabajo bien realizado
  • Apoyar el desarrollo del empleado ofreciéndole nuevas tareas de responsabilidad creciente, facilitándole la asistencia a cursos de formación…
  • Compartir los éxitos de la empresa con los empleados, festejando y celebrando como medio de reconocimiento por el trabajo bien hecho
  • etc.

Las personas siempre tenemos una motivación que nos mueve a hacer las cosas, aunque a veces sea necesario analizar mucho para llegar al fondo de esa motivación, para conocer la causa última que nos pone en funcionamiento. Pero como seres sociales que somos, lo que siempre funciona es nuestra necesidad de reconocimiento y mérito por parte de los demás.

Cuando el miedo nos paraliza

1. Muchas más veces de las que pensamos detrás de una persona con bajo rendimiento hay una persona paralizada por el miedo.

En el mundo de la empresa es muy normal en encontrarnos de frente con el miedo en todas sus facetas. Como suelen decir los maestros budistas: Muy pocas veces no sentimos miedo, sólo cuando sentimos pánico .

En 2005 se realizó en España un estudio (1)  con 185 directivos y mandos intermedios asistentes a seminarios y conferencias. El 38% reconocieron temer al fracaso (el 14% a la toma de decisiones, otro 14% al error y el 10% a no alcanzar los objetivos).

Muchas personas asocian el fracaso directamente con su valía personal y fracasar supone para ellas una merma en su autoestima. Esto hace que prefieran no arriesgarse a fallar y sentirse heridos en el concepto que tienen de sí mismos.

2. Otra razón para temer al fracaso es el que tiene el perfeccionista. No necesita que nadie ajeno a él le presione porque ya lo hace él mismo. No soporta hacer nada mal por los reproches que se dirige a sí mismo. Esto hace que siempre mantenga su conducta bajo una escrupulosa observación para no saltarse ni un fallo que haya podido cometer y auto castigarse por ello. Esto también provoca en ocasiones el conocido efecto de parálisis por análisis : Ante la posibilidad de que no salga perfecto, prefieren asumir el no hacer nada a un posible error, por muchas ventajas que actuar pudiera reportarles.

3. Una tercera posibilidad del miedo al fracaso es la que presentan quienes están paralizados por el miedo a perder el reconocimiento de los demás. Esto lleva a algunas personas a preferir no hacer nada antes que implicarse en un proyecto que no están seguros de conseguir llevar a buen puerto.

No es fácil hacer desaparecer este tipo de miedos. Son el reflejo de un aprendizaje a lo largo de toda la vida de la persona. Los estudios realizados sobre el miedo nos demuestran que son muy comunes.

Soluciones

  • Una forma de ayudar a asumir cada vez mayores responsabilidades es ir reforzando los pequeños acercamientos a decisiones de riesgo.
  • Permitir a la persona tomar decisiones en las que se pueda equivocar dentro de un marco seguro para la empresa.
  • También debemos analizar cuáles han sido nuestras reacciones como responsables de la empresa ante situaciones en las que se han tomado decisiones equivocadas para asegurarnos de que no estamos siendo nosotros mismos los que provocamos inseguridad en los empleados.

Reforzar la valía personal, reconocer la existencia del miedo y ayudar a manejarlo presentándolo en dosis pequeñas, son algunas de las medidas que se pueden tomar para ayudar a quienes trabajan con nosotros a ir perdiendo el miedo a tomar decisiones.

Síndrome de Burnout 

También conocido como el síndrome del trabajador quemado. Afecta principalmente a personas sometidas a la presión de un trabajo exigente y de gran responsabilidad.

La apariencia externa es de una persona desinteresada en su trabajo, apática, con problemas de absentismo laboral y de bajo rendimiento. En realidad se trata de una persona que se siente fracasada porque considera que no es capaz de alcanzar los objetivos marcados por su empresa. Esta situación le lleva a la decepción de sí mismo y le provoca baja autoestima.

Para evitarlo debemos cambiar nuestra forma de trabajar:

  • Marcarnos objetivos realistas, escapar de las situaciones rutinarias.
  • Distanciarnos de los problemas procurando no llevarnos el trabajo a casa.
  • Deberíamos fijarnos más en los aspectos positivos (esta debería ser una norma para todos nosotros) y menos en los fracasos y las frustraciones.
  • Tan importante como todo lo anterior es aprender a decir “no”. Hay personas que temen dar un no por respuesta y acaban con más trabajo del que pueden hacerse cargo.

Cuando el problema supera la capacidad de la persona para enfrentarse a la situación es aconsejable ponerse en manos de un profesional para que le ayude a retomar el rumbo en el trabajo.

(1)  Estudio Talento, Miedo y Resultados . Abril-Junio 2005. Muestra: 185 directivos y mandos intermedios.

Los empleados satisfechos mejoran la rentabilidad de la empresa: ¿Mito o realidad?

Durante décadas, el estudio del estrés laboral, sus causas y sus consecuencias para la empresa, han sido uno de los principales temas de interés para la Psicología dedicada al estudio de las organizaciones.

Y como resultado de las muchas investigaciones llevadas a cabo en este ámbito, estamos en condiciones de describir cómo no deben ser las empresas si no quieren ver a sus plantillas enfermar por el estrés, el burnout (palabra empleada para referirnos a los empleados que están “quemados”); enfrentándose además a elevados costes empresariales derivados del absentismo laboral.

Hasta la fecha, la mayoría de las empresas se conformaban simplemente con conseguir el remedio para el escaso rendimiento de sus trabajadores. Pero las organizaciones no son entes aislados del mundo real; están inmersas en contextos de cambio continuo, tanto a nivel social como económico. La tan nombrada crisis ha afectado a todas las organizaciones empresariales de alguna manera. Ya no basta con evitar el fracaso laboral, es necesario trabajar para conseguir plantillas que marquen la diferencia con las empresas de la competencia. Ahora más que nunca es imprescindible contar con trabajadores motivados si se quiere permanecer en el mercado.

Ya no podemos considerar a nuestra fuerza laboral únicamente como un medio para lograr los fines de la organización. Es necesario incluir entre los objetivos empresariales el bienestar y la mejora en la calidad de vida de los trabajadores. Para ello es importante analizar cuidadosamente no sólo los procesos de trabajo, sino también el diseño de los puestos, los horarios, el estilo directivo, etc. El resultado será beneficioso para toda la organización y, por extensión, para los clientes y usuarios de la misma. 

empleados felices

¿Qué hace que un trabajador se sienta satisfecho en su lugar de trabajo?

Según los resultados de algunos importantes estudios llevados a cabo desde la Psicología Organizacional, un buen lugar para trabajar es aquél en el que los empleados confían en la gente con la que trabajan, confían en lo que hacen y disfrutan de las personas que trabajan con ellos. Y para conseguir que un lugar de trabajo sea percibido por los propios trabajadores como un buen lugar en el que trabajar, algunos autores han definido hasta nueve factores que influyen de forma decisiva en el bienestar de los empleados:

  1. Cada trabajador debe tener claro qué se espera de él, cuáles son sus funciones y tareas, y cuál es el papel que representa dentro de la empresa.
  2. Debe sentir que tiene cierta autonomía en su puesto de trabajo, lo que en buena medida implica contar con la confianza de sus superiores en su saber hacer.
  3. Si el puesto de trabajo ofrece oportunidades para relacionarse con otras personas será más satisfactorio que si no existe esa posibilidad.
  4. Cuanto mayor sea la variedad en el tipo de tareas que se deben realizar, mayor será la satisfacción con el puesto de trabajo.
  5. Uno de los factores que más influyen en la satisfacción del trabajador es recibir información pertinente de sus superiores acerca de su desempeño. Saber cómo se está trabajando y recibir feedback permite adecuar la propia actuación a las exigencias de la empresa.
  6. Todo lo anterior no tendría demasiado valor si la persona siente que no está siendo retribuida en relación a su capacidad, desempeño y actuación. Por tanto, la percepción de estar recibiendo un salario justo por el trabajo realizado es muy importante.
  7. Otro factor importante en el sentimiento de bienestar del trabajador es la sensación de seguridad laboral. Nos referimos en este caso a la seguridad de la propia integridad física.
  8. Y como seres sociales que somos, influye en gran medida la percepción que la sociedad tiene del trabajo que realizamos. Cuando nuestro trabajo es valorado socialmente sentimos mayor bienestar que cuando realizamos un trabajo que carece de “consideración” para el resto de nuestros congéneres. A mayor valoración social de nuestro trabajo, mayor satisfacción con él.

En este punto me gustaría aclarar que también debería tenerse en cuenta la implicación personal de cada persona con su puesto de trabajo como un factor importante en el sentimiento de bienestar, con independencia de la opinión que puedan tener los demás de él. Para ilustrar esta idea viene a la perfección la historia de Los tres canteros, que dice así: “El viajero se acercó a aquel grupo de canteros y preguntó al primero: «¿Qué estás haciendo?» «Ya ves -respondió-, aquí, picando piedra y sudando, esperando a que llegue la hora en la que pueda irme a casa a descansar» «¿Qué es lo que haces tú?», preguntó al segundo. «Yo -dijo- estoy aquí ganándome mi pan y el de mis hijos.» «Y tú -preguntó al tercero-, ¿qué es lo que estás haciendo?» «Estoy -respondió el tercero- construyendo una catedral.»”. Evidentemente, lo que nosotros opinamos de nuestro trabajo, el valor que asignamos a lo que hacemos, también influye en nuestro sentimiento de bienestar.

  1. Y, por último, un factor que también es importante en el sentimiento de bienestar en el puesto de trabajo es la relación del trabajador con el supervisor. Cuando se percibe apoyo por su parte y hay buen entendimiento entre ambos, la satisfacción es mayor.

Lo que dice la investigación

Una de las razones para que de pronto los investigadores dediquen tantos esfuerzos a analizar el bienestar de los trabajadores tiene que ver con la ventaja competitiva que pueden llegar a suponer las plantillas para las organizaciones. Los avances tecnológicos, la globalización y la libre circulación de los conocimientos han hecho que las empresas ya no puedan mantener ocultos ni sus recursos, ni sus operaciones, ni su tecnología.

En estos tiempos en los que todo se puede copiar o imitar, ¿qué puede haber que nos permita diferenciarnos de la competencia y aumentar nuestros beneficios y efectividad? Nuestros trabajadores.

Pero lo cierto es que este conocimiento, cada vez más contrastado por la investigación, no ha llegado a instaurarse en las organizaciones, como una necesidad más de las políticas que marcan los objetivos.

De manera sistemática, la evidencia disponible gracias a las investigaciones realizadas nos indica que cualquier inversión realizada por la empresa de cara a favorecer el bienestar del trabajador retorna significativamente en forma de beneficios y otros rendimientos de tipo social igualmente importantes. Por ejemplo, los trabajadores más satisfechos con sus puestos de trabajo tienen una actitud más cooperativa con el resto de los compañeros, se comportan con mayor generosidad, son más puntuales, más eficaces, tienen menos ausencias del puesto de trabajo, y sobre todo permanecen más tiempo formando parte de la organización. Si tenemos en cuenta los costes debidos a la rotación, especialmente en puestos que requieren una alta especialización, el hecho de lograr aumentar la permanencia temporal de la plantilla supone un ahorro de costes importante.

Otros estudios ofrecen datos igualmente destacables en relación a la satisfacción del empleado. En una auditoría realizada a Gallup en el año 2003, en la que participaron cerca de 200.000 trabajadores, se observó que la facturación que realizaba cada trabajador, la lealtad mostrada por el cliente, la productividad y la rentabilidad estaban claramente influenciados por la forma en que los supervisores trataban y solucionaban los temas relacionados con el bienestar del trabajador. Concluyeron que los lugares de trabajo con empleados implicados consiguen retener a éstos por más tiempo, generan una mayor satisfacción a los clientes y, tal vez lo más importante para la empresa, son más productivos y rentables 

En qué momento se deben aplicar las políticas que favorezcan el bienestar del trabajador

No podemos negar que muchas empresas ya aplican políticas que buscan favorecer y aumentar la motivación de sus trabajadores. Es lo que desde hace tiempo se conoce como políticas de incentivos. Estas políticas suelen ir muy estrechamente relacionadas con las evaluaciones de desempeño. Se marcan unos objetivos al trabajador y éste recibe una compensación que está en relación con la consecución o no de los resultados prefijados. Esta compensación puede ser económica o en forma de beneficios sociales o mejoras personales.

Cuando las políticas de incentivos están bien planificadas y bien ejecutadas, consiguen que el trabajador no caiga en la desidia y en la desmotivación.

Pero en la actualidad, sólo con eso no es suficiente. Es necesario contar con la implicación directa del empleado en los objetivos de la empresa.

El enfoque centrado en el bienestar del empleado, no se limita a intervenir en un momento puntual de la vida laboral del trabajador, sino que se aplica de forma transversal a través de cada una de las etapas por las que el empleado va pasando durante su permanencia en la empresa:

  1. Selección: Si queremos que nuestros empleados den lo mejor de sí mismos, debemos analizar cada puesto y situar en él a quienes posean de manera natural las fortalezas que ayudarán a desempeñar con éxito dicho puesto. Esto conlleva valorar a las personas no sólo por la experiencia que ya tienen sino por el potencial de lo que puedan llegar a hacer.
  2. Incorporación al puesto de trabajo: tradicionalmente este es el momento en el que se ofrece al nuevo empleado la orientación al puesto, las normas de seguridad, la historia de la organización y una descripción de los productos o servicios. En el enfoque que estamos describiendo se busca, además, “enamorar” al empleado; y para conseguirlo se le pueden  hacer regalos de bienvenida (por ejemplo, artículos promocionales de la empresa), invitarle a compartir una comida con los jefes u otros agasajos similares.
  3. En el trabajo diario: Se trata de reconocer a las personas a lo largo del día los momentos en los que están poniendo en práctica las fortalezas por las que se les contrató.
  4. En las evaluaciones: Si las evaluaciones sólo se centran en lo que se puede mejorar del pasado, por definición, nos estamos centrando en lo negativo que ha tenido el trabajo del empleado. Se deben incluir preguntas centradas en cómo se van a poder poner en práctica las habilidades del trabajador en el futuro.
  5. Trabajo en equipo: generar emociones positivas en el equipo (alegría, entusiasmo, interés, gratitud o serenidad), favorece un aumento significativo del rendimiento. Los líderes que son capaces de contagiar sus emociones positivas tienen un efecto mayor en sus equipos.

A medida que las investigaciones centradas en el desarrollo del bienestar del empleado van generando más evidencia acerca de estos resultados, es más fácil convencer a lo cargos de las organizaciones de las ventajas que tiene la aplicación de este enfoque en sus empresas. Conocimiento y aplicación no siempre van de la mano por lo que creemos que es necesario continuar recabando datos que faciliten incorporar este planteamiento en sus objetivos organizativos. Esto implicará un doble beneficio: para los empleados y para las propias empresas.

10 formas de motivar a sus empleados (III y último)

Las personas somos muy distintas unas de otras. Esta realidad se hace más evidente cuando se tienen responsabilidades en la dirección y gestión de plantillas: lo que motiva a un empleado no es necesariamente lo que motiva a otro. Pero existen motivadores universales que pueden mejorar el ambiente de trabajo así como los resultados obtenidos a corto plazo. Conozca cuáles son y cómo aplicarlos.

empleados

Resumen
  •  Favorecer la participación de los empleados en decisiones que les afectan aumenta su compromiso con la empresa.
  •  Si quiere delegar debe favorecer la autonomía de sus empleados.
  •  Cuando fije objetivos, tenga presente que cada persona tiene aspiraciones distintas dentro de la empresa.
  •  Haga partícipes a los empleados de los logros obtenidos por la empresa.
  •  La objetividad en la evaluación del desempeño debe convertirse en una norma inapelable.

En posts anteriores hemos visto cómo la motivación influye en el rendimiento de las personas ante una determinada tarea. Aplicando las teorías motivacionales al campo empresarial se obtienen los principios recogidos en este artículo. Aquí puede consultar los cinco primeros.

  1. Involucre a los empleados

Cuando se adquiere el hábito de involucrar a los empleados en la toma de decisiones que les afectan directamente, se descubre que son muchos los temas en los que se puede solicitar su opinión. Desde la simplificación del proceso de elaboración de un producto, hasta una mejora introducida en el proceso que se sigue para impartir la formación.

Es más probable que los empleados acepten utilizar el nuevo uniforme si han tomado parte en la decisión de su elección que si les ha sido impuesto sin contar con su aportación. La participación facilita el compromiso.

En caso de discrepancia, la empresa siempre tendrá la última palabra.

  1. Fomente la autonomía

Lo más importante cuando tenemos trabajadores bajo nuestra responsabilidad no es la cantidad de poder que tenemos sobre ellos, sino cómo utilizamos ese poder. Hay que tratar de que los empleados se conviertan en colaboradores y para ello hay que darles libertad para tomar algunas decisiones.

Siempre obtendrá mejores resultados de una tarea que se realiza de forma “desorganizada” por personas implicadas y comprometidas con ella, que de una tarea detallada y definida en cada paso realizada por personas desganadas y que no se sienten partícipes de la misma.

Permita que cada empleado exprese su propia forma de ser, la confianza en sus empleados es la base de su productividad.

  1. Establezca alianzas con cada trabajador

Conozca las necesidades de cada uno de sus trabajadores sin limitarse al aspecto económico. Prepare con cada uno una estrategia de desarrollo personal y de adquisición de nuevas habilidades dentro de la empresa. Fije metas individuales a conseguir por cada uno. Sintonice las metas personales con las metas de la empresa, de manera que la consecución de logros de la empresa suponga una mejora en el desarrollo del empleado, y viceversa.

  1. Celebre los éxitos

Toda empresa tiene (o debería tener) unos objetivos que alcanzar. Estas metas deben ser conocidas por los empleados. Todos deben tener claro en cada momento tanto la situación de la empresa con respecto a esos objetivos, como su propia situación. Puede hacerse colocando gráficos en lugares visibles, publicando informes o mediante comunicaciones personales. Lo importante es que la información esté al alcance de todos.

Cada vez que se alcanza una meta hay que celebrarlo, darle valor. Cuanto más ambicioso sea el objetivo alcanzado más importante debería ser la celebración. Recompensar el esfuerzo es uno de los motivadores más directos que existen.

  1. Utilice el desempeño para discriminar la tarea realizada

 Cuando deba evaluar a sus empleados hágalo centrándose en el desempeño. Asegúrese de que todos saben cuáles son los criterios que se van a seguir al evaluarles. Proporcione a cada empleado por escrito lo que la empresa espera de él. Explique todo lo que no quede claro y obtenga su compromiso de que trabajará por cumplir esos objetivos. Asegúrese de plantear logros medibles.

Tendrá un poderoso argumento si, al realizar la evaluación de su desempeño, tiene que comunicarle unos pobres resultados. El trabajador no se sentirá engañado si sabía de antemano lo que se esperaba de él.

Si ha cumplido las expectativas: recompense el trabajo realizado y fije nuevas metas realistas con él.

Estos son algunos métodos prácticos y sencillos para aumentar la motivación de la plantilla. De nosotros depende llevarlos a la práctica y mejorar tanto el ambiente de trabajo como el rendimiento de los empleados.