Bajo rendimiento laboral: causas y soluciones

Ante un empleado que no alcanza el rendimiento esperado surgen varios interrogantes: 

•  ¿Qué está ocurriendo con esa persona?
•  ¿Qué ha cambiado para que, de pronto, su trabajo tenga tan poca calidad?
•  ¿Tiene la empresa alguna responsabilidad o es sólo problema del propio empleado?

Sin duda puede haber multitud de razones que expliquen ese bajo rendimiento. Nosotros nos vamos a centrar sólo en algunas de ellas.

La falta de motivación

Una de las cualidades que más satisfacciones proporciona a una persona es que sepa auto motivarse. Que sea capaz de encontrar dentro de sí y en su tarea diaria la energía necesaria para dar en cada momento lo mejor de sí mismo. La motivación es el motor que nos mueve. Puede tratarse de motivación interna (por ejemplo demostrarse a uno mismo que se puede hacer mejor) o motivación externa (trabajar a cambio de un salario).

A nivel laboral, una de las cualidades más necesarias en un líder es su capacidad para motivar a sus empleados.

Los avances tecnológicos han igualado a las empresas y han hecho que el factor humano se convierta en el valor fundamental que diferencia a unas de otras. Una empresa que cuente con todos los avances tecnológicos pero con una plantilla desmotivada, es una empresa condenada al fracaso.

burnout

Hasta hace poco, el recurso que se empleaba para motivar al personal era casi exclusivamente la compensación económica. Pero lo cierto es que hay muchas otras formas de motivar a una persona para que dé lo mejor de sí misma en su tarea diaria sin tener que realizar importantes desembolsos económicos:

  • Ofrecerle información frecuente, veraz y sistematizada de su desempeño laboral
  • Planificar, apoyado en un sistema de evaluación, un programa de metas a alcanzar
  • Permitirle participar en las decisiones de la empresa
  • Utilizar el tiempo libre como sistema de compensación por el trabajo bien realizado
  • Apoyar el desarrollo del empleado ofreciéndole nuevas tareas de responsabilidad creciente, facilitándole la asistencia a cursos de formación…
  • Compartir los éxitos de la empresa con los empleados, festejando y celebrando como medio de reconocimiento por el trabajo bien hecho
  • etc.

Las personas siempre tenemos una motivación que nos mueve a hacer las cosas, aunque a veces sea necesario analizar mucho para llegar al fondo de esa motivación, para conocer la causa última que nos pone en funcionamiento. Pero como seres sociales que somos, lo que siempre funciona es nuestra necesidad de reconocimiento y mérito por parte de los demás.

Cuando el miedo nos paraliza

1. Muchas más veces de las que pensamos detrás de una persona con bajo rendimiento hay una persona paralizada por el miedo.

En el mundo de la empresa es muy normal en encontrarnos de frente con el miedo en todas sus facetas. Como suelen decir los maestros budistas: Muy pocas veces no sentimos miedo, sólo cuando sentimos pánico .

En 2005 se realizó en España un estudio (1)  con 185 directivos y mandos intermedios asistentes a seminarios y conferencias. El 38% reconocieron temer al fracaso (el 14% a la toma de decisiones, otro 14% al error y el 10% a no alcanzar los objetivos).

Muchas personas asocian el fracaso directamente con su valía personal y fracasar supone para ellas una merma en su autoestima. Esto hace que prefieran no arriesgarse a fallar y sentirse heridos en el concepto que tienen de sí mismos.

2. Otra razón para temer al fracaso es el que tiene el perfeccionista. No necesita que nadie ajeno a él le presione porque ya lo hace él mismo. No soporta hacer nada mal por los reproches que se dirige a sí mismo. Esto hace que siempre mantenga su conducta bajo una escrupulosa observación para no saltarse ni un fallo que haya podido cometer y auto castigarse por ello. Esto también provoca en ocasiones el conocido efecto de parálisis por análisis : Ante la posibilidad de que no salga perfecto, prefieren asumir el no hacer nada a un posible error, por muchas ventajas que actuar pudiera reportarles.

3. Una tercera posibilidad del miedo al fracaso es la que presentan quienes están paralizados por el miedo a perder el reconocimiento de los demás. Esto lleva a algunas personas a preferir no hacer nada antes que implicarse en un proyecto que no están seguros de conseguir llevar a buen puerto.

No es fácil hacer desaparecer este tipo de miedos. Son el reflejo de un aprendizaje a lo largo de toda la vida de la persona. Los estudios realizados sobre el miedo nos demuestran que son muy comunes.

Soluciones

  • Una forma de ayudar a asumir cada vez mayores responsabilidades es ir reforzando los pequeños acercamientos a decisiones de riesgo.
  • Permitir a la persona tomar decisiones en las que se pueda equivocar dentro de un marco seguro para la empresa.
  • También debemos analizar cuáles han sido nuestras reacciones como responsables de la empresa ante situaciones en las que se han tomado decisiones equivocadas para asegurarnos de que no estamos siendo nosotros mismos los que provocamos inseguridad en los empleados.

Reforzar la valía personal, reconocer la existencia del miedo y ayudar a manejarlo presentándolo en dosis pequeñas, son algunas de las medidas que se pueden tomar para ayudar a quienes trabajan con nosotros a ir perdiendo el miedo a tomar decisiones.

Síndrome de Burnout 

También conocido como el síndrome del trabajador quemado. Afecta principalmente a personas sometidas a la presión de un trabajo exigente y de gran responsabilidad.

La apariencia externa es de una persona desinteresada en su trabajo, apática, con problemas de absentismo laboral y de bajo rendimiento. En realidad se trata de una persona que se siente fracasada porque considera que no es capaz de alcanzar los objetivos marcados por su empresa. Esta situación le lleva a la decepción de sí mismo y le provoca baja autoestima.

Para evitarlo debemos cambiar nuestra forma de trabajar:

  • Marcarnos objetivos realistas, escapar de las situaciones rutinarias.
  • Distanciarnos de los problemas procurando no llevarnos el trabajo a casa.
  • Deberíamos fijarnos más en los aspectos positivos (esta debería ser una norma para todos nosotros) y menos en los fracasos y las frustraciones.
  • Tan importante como todo lo anterior es aprender a decir “no”. Hay personas que temen dar un no por respuesta y acaban con más trabajo del que pueden hacerse cargo.

Cuando el problema supera la capacidad de la persona para enfrentarse a la situación es aconsejable ponerse en manos de un profesional para que le ayude a retomar el rumbo en el trabajo.

(1)  Estudio Talento, Miedo y Resultados . Abril-Junio 2005. Muestra: 185 directivos y mandos intermedios.

Algunos consejos para ser feliz

Puede que ya conozcas estos hermosos versos que durante mucho tiempo han sido atribuídos a Pablo Neruda, aunque en realidad han sido escritos por Alfredo Cuervo Barrero. Te recomiendo una lectura tranquila, “masticando” el significado de cada frase.

Eco concept

Queda prohibido…

¿Qué es lo verdaderamente importante?
Busco en mi interior la respuesta,
y me es tan difícil de encontrar.

Falsas ideas invaden mi mente,
acostumbrada a enmascarar lo que no entiende,
aturdida en un mundo de falsas ilusiones,
donde la vanidad, el miedo, la riqueza,
la violencia, el odio, la indiferencia,
se convierten en adorados héroes.

Me preguntas cómo se puede ser feliz,
cómo entre tanta mentira se puede vivir,
es cada uno quien se tiene que responder,
aunque para mí, aquí, ahora y para siempre:

Queda prohibido llorar sin aprender,
levantarme un día sin saber qué hacer,
tener miedo a mis recuerdos,
sentirme sólo alguna vez.

Queda prohibido no sonreír a los problemas,
no luchar por lo que quiero,
abandonarlo todo por tener miedo,
no convertir en realidad mis sueños.

Queda prohibido no demostrarte mi amor,
hacer que pagues mis dudas y mi mal humor,
inventarme cosas que nunca ocurrieron,
recordarte sólo cuando no te tengo.

Queda prohibido dejar a mis amigos,
no intentar comprender lo que vivimos,
llamarles sólo cuando les necesito,
no ver que también nosotros somos distintos.

Queda prohibido no hacer las cosas por mí mismo,
fingir ante las personas que no me importan,
hacerme el gracioso con tal de que me recuerden,
olvidar a toda la gente que me quiere.

Queda prohibido no ser yo ante la gente,
no creer en mi dios y hacer mi destino,
tener miedo a la vida y a sus castigos,
no vivir cada día como si fuera un último suspiro.

Queda prohibido echarte de menos sin alegrarme,
olvidar los momentos que me hicieron quererte,
todo porque nuestros caminos han dejado de abrazarse,
olvidar nuestro pasado y pagarlo con nuestro presente.

Queda prohibido no intentar comprender a las personas,
pensar que sus vidas valen más que la mía,
no saber que cada uno tiene su camino y su dicha,
pensar que con su falta el mundo se termina.

Queda prohibido no crear mi historia,
dejar de dar las gracias a mi familia por mi vida,
no tener un momento para la gente que me necesita,
no comprender que lo que la vida nos da, también nos lo quita.

Los empleados satisfechos mejoran la rentabilidad de la empresa: ¿Mito o realidad?

Durante décadas, el estudio del estrés laboral, sus causas y sus consecuencias para la empresa, han sido uno de los principales temas de interés para la Psicología dedicada al estudio de las organizaciones.

Y como resultado de las muchas investigaciones llevadas a cabo en este ámbito, estamos en condiciones de describir cómo no deben ser las empresas si no quieren ver a sus plantillas enfermar por el estrés, el burnout (palabra empleada para referirnos a los empleados que están “quemados”); enfrentándose además a elevados costes empresariales derivados del absentismo laboral.

Hasta la fecha, la mayoría de las empresas se conformaban simplemente con conseguir el remedio para el escaso rendimiento de sus trabajadores. Pero las organizaciones no son entes aislados del mundo real; están inmersas en contextos de cambio continuo, tanto a nivel social como económico. La tan nombrada crisis ha afectado a todas las organizaciones empresariales de alguna manera. Ya no basta con evitar el fracaso laboral, es necesario trabajar para conseguir plantillas que marquen la diferencia con las empresas de la competencia. Ahora más que nunca es imprescindible contar con trabajadores motivados si se quiere permanecer en el mercado.

Ya no podemos considerar a nuestra fuerza laboral únicamente como un medio para lograr los fines de la organización. Es necesario incluir entre los objetivos empresariales el bienestar y la mejora en la calidad de vida de los trabajadores. Para ello es importante analizar cuidadosamente no sólo los procesos de trabajo, sino también el diseño de los puestos, los horarios, el estilo directivo, etc. El resultado será beneficioso para toda la organización y, por extensión, para los clientes y usuarios de la misma. 

empleados felices

¿Qué hace que un trabajador se sienta satisfecho en su lugar de trabajo?

Según los resultados de algunos importantes estudios llevados a cabo desde la Psicología Organizacional, un buen lugar para trabajar es aquél en el que los empleados confían en la gente con la que trabajan, confían en lo que hacen y disfrutan de las personas que trabajan con ellos. Y para conseguir que un lugar de trabajo sea percibido por los propios trabajadores como un buen lugar en el que trabajar, algunos autores han definido hasta nueve factores que influyen de forma decisiva en el bienestar de los empleados:

  1. Cada trabajador debe tener claro qué se espera de él, cuáles son sus funciones y tareas, y cuál es el papel que representa dentro de la empresa.
  2. Debe sentir que tiene cierta autonomía en su puesto de trabajo, lo que en buena medida implica contar con la confianza de sus superiores en su saber hacer.
  3. Si el puesto de trabajo ofrece oportunidades para relacionarse con otras personas será más satisfactorio que si no existe esa posibilidad.
  4. Cuanto mayor sea la variedad en el tipo de tareas que se deben realizar, mayor será la satisfacción con el puesto de trabajo.
  5. Uno de los factores que más influyen en la satisfacción del trabajador es recibir información pertinente de sus superiores acerca de su desempeño. Saber cómo se está trabajando y recibir feedback permite adecuar la propia actuación a las exigencias de la empresa.
  6. Todo lo anterior no tendría demasiado valor si la persona siente que no está siendo retribuida en relación a su capacidad, desempeño y actuación. Por tanto, la percepción de estar recibiendo un salario justo por el trabajo realizado es muy importante.
  7. Otro factor importante en el sentimiento de bienestar del trabajador es la sensación de seguridad laboral. Nos referimos en este caso a la seguridad de la propia integridad física.
  8. Y como seres sociales que somos, influye en gran medida la percepción que la sociedad tiene del trabajo que realizamos. Cuando nuestro trabajo es valorado socialmente sentimos mayor bienestar que cuando realizamos un trabajo que carece de “consideración” para el resto de nuestros congéneres. A mayor valoración social de nuestro trabajo, mayor satisfacción con él.

En este punto me gustaría aclarar que también debería tenerse en cuenta la implicación personal de cada persona con su puesto de trabajo como un factor importante en el sentimiento de bienestar, con independencia de la opinión que puedan tener los demás de él. Para ilustrar esta idea viene a la perfección la historia de Los tres canteros, que dice así: “El viajero se acercó a aquel grupo de canteros y preguntó al primero: «¿Qué estás haciendo?» «Ya ves -respondió-, aquí, picando piedra y sudando, esperando a que llegue la hora en la que pueda irme a casa a descansar» «¿Qué es lo que haces tú?», preguntó al segundo. «Yo -dijo- estoy aquí ganándome mi pan y el de mis hijos.» «Y tú -preguntó al tercero-, ¿qué es lo que estás haciendo?» «Estoy -respondió el tercero- construyendo una catedral.»”. Evidentemente, lo que nosotros opinamos de nuestro trabajo, el valor que asignamos a lo que hacemos, también influye en nuestro sentimiento de bienestar.

  1. Y, por último, un factor que también es importante en el sentimiento de bienestar en el puesto de trabajo es la relación del trabajador con el supervisor. Cuando se percibe apoyo por su parte y hay buen entendimiento entre ambos, la satisfacción es mayor.

Lo que dice la investigación

Una de las razones para que de pronto los investigadores dediquen tantos esfuerzos a analizar el bienestar de los trabajadores tiene que ver con la ventaja competitiva que pueden llegar a suponer las plantillas para las organizaciones. Los avances tecnológicos, la globalización y la libre circulación de los conocimientos han hecho que las empresas ya no puedan mantener ocultos ni sus recursos, ni sus operaciones, ni su tecnología.

En estos tiempos en los que todo se puede copiar o imitar, ¿qué puede haber que nos permita diferenciarnos de la competencia y aumentar nuestros beneficios y efectividad? Nuestros trabajadores.

Pero lo cierto es que este conocimiento, cada vez más contrastado por la investigación, no ha llegado a instaurarse en las organizaciones, como una necesidad más de las políticas que marcan los objetivos.

De manera sistemática, la evidencia disponible gracias a las investigaciones realizadas nos indica que cualquier inversión realizada por la empresa de cara a favorecer el bienestar del trabajador retorna significativamente en forma de beneficios y otros rendimientos de tipo social igualmente importantes. Por ejemplo, los trabajadores más satisfechos con sus puestos de trabajo tienen una actitud más cooperativa con el resto de los compañeros, se comportan con mayor generosidad, son más puntuales, más eficaces, tienen menos ausencias del puesto de trabajo, y sobre todo permanecen más tiempo formando parte de la organización. Si tenemos en cuenta los costes debidos a la rotación, especialmente en puestos que requieren una alta especialización, el hecho de lograr aumentar la permanencia temporal de la plantilla supone un ahorro de costes importante.

Otros estudios ofrecen datos igualmente destacables en relación a la satisfacción del empleado. En una auditoría realizada a Gallup en el año 2003, en la que participaron cerca de 200.000 trabajadores, se observó que la facturación que realizaba cada trabajador, la lealtad mostrada por el cliente, la productividad y la rentabilidad estaban claramente influenciados por la forma en que los supervisores trataban y solucionaban los temas relacionados con el bienestar del trabajador. Concluyeron que los lugares de trabajo con empleados implicados consiguen retener a éstos por más tiempo, generan una mayor satisfacción a los clientes y, tal vez lo más importante para la empresa, son más productivos y rentables 

En qué momento se deben aplicar las políticas que favorezcan el bienestar del trabajador

No podemos negar que muchas empresas ya aplican políticas que buscan favorecer y aumentar la motivación de sus trabajadores. Es lo que desde hace tiempo se conoce como políticas de incentivos. Estas políticas suelen ir muy estrechamente relacionadas con las evaluaciones de desempeño. Se marcan unos objetivos al trabajador y éste recibe una compensación que está en relación con la consecución o no de los resultados prefijados. Esta compensación puede ser económica o en forma de beneficios sociales o mejoras personales.

Cuando las políticas de incentivos están bien planificadas y bien ejecutadas, consiguen que el trabajador no caiga en la desidia y en la desmotivación.

Pero en la actualidad, sólo con eso no es suficiente. Es necesario contar con la implicación directa del empleado en los objetivos de la empresa.

El enfoque centrado en el bienestar del empleado, no se limita a intervenir en un momento puntual de la vida laboral del trabajador, sino que se aplica de forma transversal a través de cada una de las etapas por las que el empleado va pasando durante su permanencia en la empresa:

  1. Selección: Si queremos que nuestros empleados den lo mejor de sí mismos, debemos analizar cada puesto y situar en él a quienes posean de manera natural las fortalezas que ayudarán a desempeñar con éxito dicho puesto. Esto conlleva valorar a las personas no sólo por la experiencia que ya tienen sino por el potencial de lo que puedan llegar a hacer.
  2. Incorporación al puesto de trabajo: tradicionalmente este es el momento en el que se ofrece al nuevo empleado la orientación al puesto, las normas de seguridad, la historia de la organización y una descripción de los productos o servicios. En el enfoque que estamos describiendo se busca, además, “enamorar” al empleado; y para conseguirlo se le pueden  hacer regalos de bienvenida (por ejemplo, artículos promocionales de la empresa), invitarle a compartir una comida con los jefes u otros agasajos similares.
  3. En el trabajo diario: Se trata de reconocer a las personas a lo largo del día los momentos en los que están poniendo en práctica las fortalezas por las que se les contrató.
  4. En las evaluaciones: Si las evaluaciones sólo se centran en lo que se puede mejorar del pasado, por definición, nos estamos centrando en lo negativo que ha tenido el trabajo del empleado. Se deben incluir preguntas centradas en cómo se van a poder poner en práctica las habilidades del trabajador en el futuro.
  5. Trabajo en equipo: generar emociones positivas en el equipo (alegría, entusiasmo, interés, gratitud o serenidad), favorece un aumento significativo del rendimiento. Los líderes que son capaces de contagiar sus emociones positivas tienen un efecto mayor en sus equipos.

A medida que las investigaciones centradas en el desarrollo del bienestar del empleado van generando más evidencia acerca de estos resultados, es más fácil convencer a lo cargos de las organizaciones de las ventajas que tiene la aplicación de este enfoque en sus empresas. Conocimiento y aplicación no siempre van de la mano por lo que creemos que es necesario continuar recabando datos que faciliten incorporar este planteamiento en sus objetivos organizativos. Esto implicará un doble beneficio: para los empleados y para las propias empresas.

Psicología Positiva, Emociones Positivas

bienestaremocionalComo ciencia viva que es, la Psicología siempre ha sabido adaptarse al devenir de los tiempos. Explicaciones y enfoques que hasta hace pocas fechas eran impensables, ahora se abren camino entre teorías arraigadas. Aunque muchas de ellas más por su persistencia en el tiempo que por su demostración empírica.

No se puede negar que también en la investigación científica han existido, y continúan existiendo, temas tabú. Temas que por una u otra razón son denostados por los más insignes teóricos del momento. Es en este panorama en el que el paradigma de la psicología positiva ha conseguido abrirse paso.

Algunos autores, que se están dando a conocer asociados a este nuevo enfoque, insisten en desligar esta manera de entender la Psicología de otras pseudociencias. En concreto aluden al extendido método de la autoayuda, que tanto éxito está teniendo en los últimos años, sobre todo en lo que a venta de libros se refiere.

Una vez que entremos a conocer más a fondo qué hay detrás de la Psicología Positiva, podremos comprender que efectivamente hay grandes diferencias. Pero sería injusto no reconocer al menos una cierta correlación temporal. La Psicología Positiva ha encontrado en el momento actual la predisposición necesaria para surgir con cierta relevancia. Y corrientes nuevas como la filosofía espiritual o los métodos de autoayuda, le han dejado allanado el camino.

¿Psicología positiva versus Psicología negativa?

La primera aclaración hay que hacerla en relación al nombre de esta nueva orientación psicológica. El calificativo de “positiva” está haciendo referencia a las cualidades positivas del ser humano, que pasan a ser su objeto de estudio.

Se abandona la orientación tradicional que centraba su objeto de estudio y su razón de ser en la enfermedad, el trastorno y la conducta problema.

La psicología positiva estudia las emociones positivas, su influencia en la conducta de las personas y sus consecuencias. Pero lo hace con el mismo rigor científico que otras orientaciones de más arraigo.

Cuando el paciente se convierte en cliente

Estamos en la era de la democratización del conocimiento. Internet ha hecho posible que todos podamos acceder a los contenidos de cualquier disciplina desde la red.

Pierde fuerza el modelo asumido durante años por la psicología en el que el profesional tenía todos los conocimientos y el paciente acudía para curarse o para resolver sus problemas, aceptando sin más el diagnóstico y el tratamiento. Ahora, quien acude a consulta tiene creada su propia opinión y debe tenerse en cuenta. Cada vez más, hay personas que acuden al psicólogo no porque tengan un problema, sino porque quieren mejorar una situación dada, o su propio bienestar. Estas personas esperan ser tratadas como clientes y no como pacientes.

Se trata de un salto cualitativo en la atención psicológica. Tomemos como ejemplo el tratamiento conductual-cognitivo de la depresión.

Si una persona con síntomas depresivos mejora poniendo en práctica una serie de técnicas y habilidades, ¿qué ocurrirá si alguien que no padece depresión aprende a beneficiarse de esas mismas técnicas y habilidades?

En cierto sentido la psicología positiva es una forma de hacer prevención. Hasta ahora el psicólogo sólo era necesario cuando ya había aparecido el problema y su trabajo consistía principalmente en diagnosticar y tratar. Con el enfoque positivo se busca analizar las emociones positivas que ayudan a las personas a tener mayor calidad de vida, a desarrollarse y a ser más felices. En definitiva a tener mayor bienestar.

Esta búsqueda del bienestar es lo que hace que se confunda la psicología positiva con otras teorías sobre la felicidad que circulan por todas partes.

Emociones positivas

Optimismo : Este término procedente del latín optimum  (lo mejor), hace referencia a la capacidad de las personas para enfocarse en los aspectos mejores de una situación dada. Es una disposición a esperar encontrarse con cosas positivas y buenas. La relación entre optimismo y bienestar han hecho que ésta sea una de las emociones más importantes de la psicología positiva.

Sentido del humor : Como ya hemos dicho, la psicología positiva busca la demostración empírica de sus enunciados. Las investigaciones que se han realizado acerca de la risa proporcionan un gran sustento teórico. Hay suficiente evidencia para poder afirmar que la risa reduce el estrés y la ansiedad y, en consecuencia, mejora la salud física de las personas.

Adaptabilidad : También llamada resiliencia. Es la capacidad que tienen algunas personas para adaptarse a las situaciones adversas de la vida. Los terribles atentados terroristas de Nueva York y Madrid han proporcionado numerosos casos de estudio de personas enfrentadas a estrés postraumático.

Creatividad : Es la capacidad de crear cosas nuevas, de buscar nuevas posibilidades, de encontrar soluciones diferentes. Los resultados de las últimas investigaciones parecen no coincidir con la idea que hasta ahora se tenía sobre la creatividad: no parece ser un rasgo estable de la personalidad, sino más bien un conjunto de habilidades cognitivas y conocimientos técnicos. Por tanto, la creatividad se puede entrenar y desarrollar.

Desarrollo y bienestar personal

Se considera que por cada emoción positiva hay al menos cuatro emociones negativas. Además las emociones negativas nos han servido como aliadas a lo largo de nuestra historia por su capacidad adaptativa.

Sólo en los últimos años se ha comenzado a valorar la posibilidad de estudiar las variables que favorecen el desarrollo personal del individuo. Se ha comenzado a admitir el bienestar como objeto de estudio con suficiente entidad. La sociedad jamás podrá alcanzar unos niveles mínimos de bienestar si no se consigue esto mismo para los individuos que la forman.

En definitiva, este modelo canaliza las emociones positivas hacia la prevención de situaciones negativas y ofrece soluciones saludables para enfrentarse a los problemas ineludibles que el mero hecho de vivir trae aparejados.

¿Eres feliz?

familia-felizAnualmente se publican los resultados de un estudio longitudinal que está realizando la Universidad de Michigan. El objetivo del estudio es medir el grado de felicidad de la población de distintos países.

Como era de esperar, los resultados, en líneas generales, indican que los ciudadanos más felices son aquellos que viven en los países con rentas per cápita más altas. De esto se podría deducir que a más bienestar económico mayor felicidad.

Pero no. Resulta que los hispanos y los españoles somos especiales. Esa imágen que damos al mundo de reir ante las dificultades, parece quedar demostrada en este estudio realizado por el catedrático de Psicología norteamericano, Chris Peterson.

Tratando de encontrar una explicación para estos resultados se ha descubierto que el hecho de que sepamos poner “al mal tiempo buena cara“, se debe a nuestras relaciones familiares. Por tanto, tener buenas relaciones familiares es un factor que ayuda a ser más feliz, más incluso que el solo hecho de contar con unos buenos ingresos a fin de mes. Esta puede ser la explicación de por qué los japoneses tienen puntuaciones en felicidad por debajo de los hispanos a pesar de vivir con mayores ingresos económicos.

Pero si  a pesar de ser hispano o español, te sientes más infeliz que la media de tus vecinos, no debes desesperarte. El estudio asegura que todo el mundo tiene la capacidad de aprender a ser más feliz.

10 formas de motivar a sus empleados (III y último)

Las personas somos muy distintas unas de otras. Esta realidad se hace más evidente cuando se tienen responsabilidades en la dirección y gestión de plantillas: lo que motiva a un empleado no es necesariamente lo que motiva a otro. Pero existen motivadores universales que pueden mejorar el ambiente de trabajo así como los resultados obtenidos a corto plazo. Conozca cuáles son y cómo aplicarlos.

empleados

Resumen
  •  Favorecer la participación de los empleados en decisiones que les afectan aumenta su compromiso con la empresa.
  •  Si quiere delegar debe favorecer la autonomía de sus empleados.
  •  Cuando fije objetivos, tenga presente que cada persona tiene aspiraciones distintas dentro de la empresa.
  •  Haga partícipes a los empleados de los logros obtenidos por la empresa.
  •  La objetividad en la evaluación del desempeño debe convertirse en una norma inapelable.

En posts anteriores hemos visto cómo la motivación influye en el rendimiento de las personas ante una determinada tarea. Aplicando las teorías motivacionales al campo empresarial se obtienen los principios recogidos en este artículo. Aquí puede consultar los cinco primeros.

  1. Involucre a los empleados

Cuando se adquiere el hábito de involucrar a los empleados en la toma de decisiones que les afectan directamente, se descubre que son muchos los temas en los que se puede solicitar su opinión. Desde la simplificación del proceso de elaboración de un producto, hasta una mejora introducida en el proceso que se sigue para impartir la formación.

Es más probable que los empleados acepten utilizar el nuevo uniforme si han tomado parte en la decisión de su elección que si les ha sido impuesto sin contar con su aportación. La participación facilita el compromiso.

En caso de discrepancia, la empresa siempre tendrá la última palabra.

  1. Fomente la autonomía

Lo más importante cuando tenemos trabajadores bajo nuestra responsabilidad no es la cantidad de poder que tenemos sobre ellos, sino cómo utilizamos ese poder. Hay que tratar de que los empleados se conviertan en colaboradores y para ello hay que darles libertad para tomar algunas decisiones.

Siempre obtendrá mejores resultados de una tarea que se realiza de forma “desorganizada” por personas implicadas y comprometidas con ella, que de una tarea detallada y definida en cada paso realizada por personas desganadas y que no se sienten partícipes de la misma.

Permita que cada empleado exprese su propia forma de ser, la confianza en sus empleados es la base de su productividad.

  1. Establezca alianzas con cada trabajador

Conozca las necesidades de cada uno de sus trabajadores sin limitarse al aspecto económico. Prepare con cada uno una estrategia de desarrollo personal y de adquisición de nuevas habilidades dentro de la empresa. Fije metas individuales a conseguir por cada uno. Sintonice las metas personales con las metas de la empresa, de manera que la consecución de logros de la empresa suponga una mejora en el desarrollo del empleado, y viceversa.

  1. Celebre los éxitos

Toda empresa tiene (o debería tener) unos objetivos que alcanzar. Estas metas deben ser conocidas por los empleados. Todos deben tener claro en cada momento tanto la situación de la empresa con respecto a esos objetivos, como su propia situación. Puede hacerse colocando gráficos en lugares visibles, publicando informes o mediante comunicaciones personales. Lo importante es que la información esté al alcance de todos.

Cada vez que se alcanza una meta hay que celebrarlo, darle valor. Cuanto más ambicioso sea el objetivo alcanzado más importante debería ser la celebración. Recompensar el esfuerzo es uno de los motivadores más directos que existen.

  1. Utilice el desempeño para discriminar la tarea realizada

 Cuando deba evaluar a sus empleados hágalo centrándose en el desempeño. Asegúrese de que todos saben cuáles son los criterios que se van a seguir al evaluarles. Proporcione a cada empleado por escrito lo que la empresa espera de él. Explique todo lo que no quede claro y obtenga su compromiso de que trabajará por cumplir esos objetivos. Asegúrese de plantear logros medibles.

Tendrá un poderoso argumento si, al realizar la evaluación de su desempeño, tiene que comunicarle unos pobres resultados. El trabajador no se sentirá engañado si sabía de antemano lo que se esperaba de él.

Si ha cumplido las expectativas: recompense el trabajo realizado y fije nuevas metas realistas con él.

Estos son algunos métodos prácticos y sencillos para aumentar la motivación de la plantilla. De nosotros depende llevarlos a la práctica y mejorar tanto el ambiente de trabajo como el rendimiento de los empleados.

10 formas de motivar a sus empleados (II)

Como ya indicábamos en el artículo anterior, uno de los mayores activos de la empresa es contar con una plantilla motivada. Además de mejorar el ambiente de trabajo facilita el compromiso de los empleados con la empresa para la que trabajan. Cuando las personas se sienten justamente reconocidas tienden a demostrar su lealtad mejorando en lo posible su desempeño laboral.

ejecutivo

Resumen
  • De bien nacido es ser agradecido… y además mejora la relación con los trabajadores.
  • Dedique algo de su tiempo a conocer qué piensan sus empleados. Podemos aprender mucho de nuestro negocio escuchando a los demás. 
  • La forma más rápida y eficaz de conseguir que un trabajador haga bien su trabajo es ofrecerle información acerca de cómo lo está haciendo.
  • Cuide el ambiente laboral. A nadie le gusta pasar un tercio de su día rodeado de malas caras y vibraciones negativas.
  • Permita que las personas que trabajan con usted tengan información acerca de la empresa. No se puede amar aquello que se desconoce.
  1. Sea agradecido 

Hay una tendencia generalizada a creer que el agradecimiento a un empleado queda establecido con el pago de la nómina. El salario debe ser la justa retribución por un trabajo realizado y no un incentivo.

Tenemos poca cultura social para agradecer. Sabemos perfectamente cómo decir a alguien lo que nos molesta de él, pero nos cuesta mucho más trabajo cuando se trata de dar las gracias.

Haga una prueba: envíe una nota agradeciendo su tiempo e interés a ese empleado que hizo horas extras para terminar un proyecto. Será un reconocimiento que tardará en olvidar. O siéntese frente a él y agradezca su esfuerzo. O ambas cosas. No deje pasar demasiado tiempo. Agradezca con frecuencia y de forma sincera.

  1. Dedique tiempo a sus trabajadores

 Las personas necesitamos ser escuchadas. Tal vez éste sea uno de los comportamientos que más satisfacción nos produce: que nos escuchen… y más si se trata de nuestro propio jefe.

Encuentre tiempo para reunirse con sus empleados y escucharlos. Será un tiempo bien invertido.

  1. Proporcione feedback (retroalimentación, información del proceso)

 Mantenga a la plantilla informada acerca de su desempeño. Aunque son mejor que nada, las revisiones anuales dejan poco margen de maniobra para mejorar las cosas. Sea específico al ofrecer información. Y recuerde que, hasta en la peor de las situaciones, se puede sacar algo positivo.

Informe al empleado de su rendimiento, del rendimiento del departamento y el de la empresa. Permítale obtener una idea clara de su posición con respecto al resto de trabajadores y de cuáles son los objetivos a conseguir para mejorar.

  1. Cuide el ambiente de trabajo

 Sea amable con todo el mundo. Si ha de recriminar a un empleado hágalo en privado, si ha de reconocer su labor hágalo en público. Salude a las personas por su nombre.

Las normas de cortesía que sigue su empresa con los clientes externos deben hacerse extensivas también a sus clientes internos, es decir, a sus empleados.

  1. Proporcione información sobre la empresa

Permita a sus empleados conocer todos los productos de la empresa, no sólo aquéllos con los que tienen relación directa. Posibilite que tengan una visión de conjunto de la empresa en la que trabajan. Cuanto más conozcan la empresa más vinculados se sentirán a ella.

El sentimiento de pertenencia a un grupo es uno de los motivadores más ancestrales del ser humano. Las personas nos definimos por los grupos a los que nos sentimos vinculados y de los cuales nos sentimos orgullosos (equipo de fútbol, partido político, barrio, empresa para la que trabajamos…)

Para que los empleados se puedan sentir orgullosos de pertenecer a una empresa deben conocer qué características la definen dentro del mercado y la hacen distinta de las otras: ventas, premios recibidos, niveles de satisfacción de clientes o empleados, política de ascensos…

Las grandes compañías conocen muy bien la importancia del sentimiento de pertenencia. Prueba de ello es que a todos sus nuevos empleados les ofrecen formación acerca de cómo funciona la empresa, del papel que van a realizar en ella y de cómo su desempeño afectará a sus compañeros y al funcionamiento general de la compañía.

En el último capítulo abordaremos temas tan importantes como el establecimiento de alianzas con cada trabajador, la necesidad de compartir los éxitos de la empresa con los empleados o cómo hacer evaluaciones del desempeño eficaces.

10 formas de motivar a sus empleados (I)

Las empresas que cuentan con plantillas motivadas son también las que presentan mejores números en la cuenta de resultados. Las personas que tienen una alta motivación suelen rendir más en sus trabajos, aprovechan mejor el tiempo y alcanzan con mayor facilidad los objetivos marcados por la empresa. Esto supone un claro beneficio tanto para la empresa como para el propio empleado.

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Resumen
  •  El estudio de los efectos de la motivación en el rendimiento tiene una larga tradición.
  •  Aumentar la motivación de los empleados únicamente a través del salario se convierte en una medida perversa que acaba fomentando el efecto contrario al que se pretendía. 
  • Las 10 formas de motivar a la plantilla que presentamos no tienen coste económico, pero necesitan de la participación de todos los trabajadores de la empresa.

La investigación sobre la motivación se centra básicamente en descubrir los por qué de la conducta humana. Antes de que la Psicología apareciera como ciencia, los filósofos y teólogos ya elaboraban teorías acerca de los motivos que llevaban a una persona a comportarse en una situación determinada de una manera y no de otra.

Algunas de las teorías más conocidas sobre la motivación humana se desarrollaron a mediados del siglo pasado pero sus efectos alcanzan hasta hoy en día.

Maslow publicó en 1954 el resultado de sus investigaciones. Su teoría de la Pirámide se basa en una jerarquía de las necesidades que las personas necesitamos cubrir. Esta teoría se ha visto popularizada a raíz de la aparición de un anuncio publicitario de una conocida marca de carburantes.

  • McClelland redujo a tres estas necesidades: necesidad de pertenencia o afiliación, necesidad de realización o logro y necesidad de poder o control.
  • Holland, por su parte, catalogó seis tipos de personalidad (Realista, Intelectual, Social, Conformista, Dominante y Estética) y los relacionó con los intereses profesionales predominantes para cada tipo.
  • La publicación del libro de Daniel Goleman “La Inteligencia Emocional” ha revitalizado el estudio de la motivación. Para Goleman la capacidad de motivarse a uno mismo es una de las cinco competencias que forman la IE (Inteligencia Emocional). Las personas que dominan esta competencia suelen ser más productivas y eficaces en todo lo que hacen.

Mucho más que dinero…

No negaremos lo evidente: el dinero es importante. Es lo que nos motiva a acudir cada día a nuestro lugar de trabajo. Con el salario cubrimos gran parte de las necesidades que Maslow recoge en la base de su pirámide: alimento, ropa, ocio, etc.

Cuando recibimos por primera vez una compensación económica por el resultado de nuestro trabajo, es evidente que nuestra motivación alcanza niveles máximos. Entendemos esa bonificación como justa recompensa a nuestro trabajo bien hecho.

El peligro está en que, una vez que ese aumento dinerario se repite, pasa a considerarse como un derecho adquirido, como un plus a añadir en nuestra nómina, perdiendo así todo su poder para motivarnos. Es más, si un día dejamos de percibirlo, se consigue el efecto contrario: sentimos que nos privan de algo que ya nos pertenecía, creando el consiguiente malestar.

No se trata de que deban desaparecer las compensaciones económicas. Pero no se pueden convertir en el único método empleado para motivar al personal.

10 formas económicas de motivar

  1. Sea agradecido
  2. Dedique tiempo a sus trabajadores
  3. Proporcione feedback (retroalimentación, información del proceso)
  4. Cuide el ambiente de trabajo
  5. Proporcione información sobre la empresa
  6. Involucre a los empleados
  7. Fomente la autonomía
  8. Establezca alianzas con cada trabajador
  9. Celebre los éxitos
  10. Utilice el desempeño para discriminar la tarea realizada.

En próximos capítulos nos extenderemos en cada una de estas formas de motivación. Cada cuál podrá aplicar aquéllas que considere más oportunas para su propia situación. Pero no olvide que cuántas más medidas sea capaz de poner en práctica, mayor será la motivación de su personal.

Si te falta tiempo, aclara tus metas

falta de tiempoEl gran pensador y filósofo alemán Friederich Nietzsche escribió en cierta ocasión que “una vez que descubres el para qué, cualquier cómo es bueno”. Esta es una máxima interesante a tener en cuenta antes de que comencemos a pensar en cómo alcanzar nuestras metas.

Quien más quien menos, en los tiempos que corren, todos vivimos sobrecargados de trabajo, obligados en ocasiones a renunciar a ciertas cosas para poder llegar a tiempo a otras. Es cierto que nuestra sociedad ha avanzado mucho en todos los campos, pero ya hemos comenzado a pagar el precio por ello: nos falta tiempo.

Tiempo. Lo único que no podemos comprar ni vender. Para cada uno de nosotros comienza el día con los mismos minutos por delante para hacer con ellos lo que queramos. O al menos así debería ser. Porque muchas veces acabamos pensando que no hacemos lo que queremos sino lo que nos vemos obligados a hacer por las circunstancias que nos rodean. Pero ¿tiene que ser esto así realmente?

Claridad de metas

Hay personas que han instalado su vida en la urgencia y siempre van faltos de tiempo a todas partes. Su queja es que el día debería tener para ellos algunas horas más que para el resto de los mortales. Intentan organizarse, recurren a agendas que difícilmente pueden cumplir y se comprometen con plazos de los que terminan siendo esclavos.

En el otro extremo, en cambio, están aquellos que ven como pasan los días por delante de sí y no saben cómo atrapar las horas que ven escapar ante ellos. Nunca encuentran el momento de ponerse “manos a la obra”. Se acuestan siempre con la sensación de “otro día que ha pasado en blanco”.

Lo que tienen en común estos dos tipos de personas es su falta de claridad en sus “para qué”. Si no tenemos claras nuestras metas no podremos encaminarnos hacia ellas. Nunca sabremos si vamos por el buen camino o estamos perdidos intentando complacer a los demás, cumpliendo las metas de otros pero no las nuestras.

No todo lo urgente es importante

Cuando no tenemos claros nuestros objetivos en la vida somos incapaces de decidir qué cosas son realmente importantes. Si no nos planteamos para qué hacemos las cosas nunca podremos saber si la tarea que reclama nuestra atención entra dentro de las que son importantes para nosotros o no.

La característica más definitoria de las personas exitosas es que son muy hábiles enfocando su trabajo hacia sus objetivos, sus metas, sus “para qué”. Tienen claro aquéllo que desean conseguir y trabajan enfocándose para lograrlo. Se centran en lo que es importante y diferencian si es realmente urgente o no.

Para hacer un poco más complicada la situación, las tareas urgentes por lo general son más divertidas que las importantes, cuando las hacemos es más probable que alguien quede complacido, son más vistosas. Por el contrario las tareas importantes son las más tediosas, las que nos obligan a hacer un esfuerzo extra, las que en el fondo sabemos que debemos realizar ya, pero preferimos ir dejándolas a un lado hasta que acaban convirtiéndose en urgentes. Y son las que marcan la diferencia entre quienes viven agobiados por los plazos y quienes se centran en las tareas que al final les reportan grandes beneficios.

Nos será mucho más sencillo entenderlo si ponemos el conocido ejemplo del estudiante. Nuestro amigo universitario puede elegir entre lo importante, que es llevar las materias al días y hacer sus tareas o bien salir a divertirse con otros jóvenes y estudiar la noche antes del exámen. Para elegir entre una conducta y otra le ayudará mucho tener claro su propio “para qué”, su propio objetivo.

Parémonos un momento a pensar en cuáles son nuestros objetivos en la vida, nuestros propios “para qué”: ganar más dinero, dedicar más tiempo a la familia, aumentar nuestras relaciones sociales, ascender a la junta directiva de la empresa, crear nuestra propia empresa, dedicarnos a los necesitados del mundo… Cualquier objetivo es bueno… aunque no todos nos proporcionan, a la larga, la misma satisfacción con nosotros mismos.

Cuál es el precio del éxito

camino al exitoVivimos en una sociedad cada vez más hedonista. Buscamos el placer por el placer y lo justificamos con expresiones como “yo no he venido a este mundo a sufrir”. Pero, entre el sufrimiento inútil y la total falta de esfuerzo y compromiso con el mundo que nos rodea, hay un amplio abanico de posibilidades que nos acercan a la felicidad.

El valor del éxito

No me refiero aquí al precio que se paga por alcanzar el éxito. Sino más bien a la toma de conciencia de lo importante que es para el ser humano planificar sus metas e ir por ellas. El éxito no es otra cosa que la superación de metas. Esas metas pueden comprometernos con el exterior y en este caso nuestro éxito será aplaudido socialmente. O puede que se trate de compromisos personales. No tienen el mismo efecto de cara al exterior, pero son igual de necesarios que los otros para alimentar una buena autoestima.

En efecto, los dos componentes más importantes de nuestra autoestima son: la imágen que tenemos de nosotros mismos y la imágen que tienen los demás.

Pero puestos a elegir, muchas personas preferirían el reconocimiento social por un logro inmerecido, que la satisfacción personal por un reto superado. Y esto en parte es normal. Somos seres sociales. Sin el reconocimiento de nuestros congéneres muchas de nuestras metas no tendrían sentido. Piense sino en las grandes fortunas. Una vez que las necesidades están cubiertas, todo el gasto acaba siendo ostentación de riqueza de cara al exterior. Pero esa misma ostentación es lo que da significado social al éxito financiero.

Imagine por un momento que le ofrecen una fortuna, pero con la condición de que gaste el dinero en cosas estrictamente necesarias: no puede hacer alarde ni ostentación de esa riqueza; no puede comprar un traje de mil si lo encuentra de cien. En esta situación, disponer de esa riqueza perdería en gran medida su encanto. Aunque usted tuviera el convencimiento íntimo de poseer esa fortuna, no recibiría el halago y las muestras de interés de los demás.

El precio del éxito

Valoramos cada vez a aquellas personas que alcanzan el éxito, que triunfan, que parecen haber logrado todo en la vida. Pero no siempre la imágen del exterior coincide con la interior. El verdadero éxito se alcanza cuando tu imágen exterior no traiciona tu propia esencia. Cuando no tienes que renunciar a lo básico para lograr lo superficial.

Pero la veneración por el halago y el aplauso nos hace olvidar a veces que, cuando el éxito no se apoya en los cimientos de la ética personal, es efímero y doloroso de recordar. Es como el globo que se infla y asciende sólo por el impulso del aire que va perdiendo. Sube a costa de vaciarse por dentro.

No debemos pagar cualquier precio por el éxito. Es difícil que llegar a triunfar en todas las áreas de nuestra vida traficando con nuestra integridad.

Si quieres resplandecer por los éxitos conseguidos, debes plantearte metas consensuadas para cada área de tu vida: familiar, profersional, personal, financiera, social…

En una reciente entrevista a la cantante británica Lucie Silvas – número uno en ventas en España, Alemania, Holanda y Francia- decía: “Sé que esto es lo que quiero hacer (componer y cantar) pero sólo puedes aprender a disfrutar el éxito cuando te aseguras de que no has perdido o dejado nada en el camino”. Tiene mucha razón esta joven triunfadora de tan sólo 20 años. Casi más importante que lograr el éxito es poder disfrutar de él una vez que lo has logrado.

Y para eso es imprescindible mantenernos fieles a nosotros mismos.